核心自我评价作为个体有关自我价值和能力的基本评价,其对工作绩效的积极影响被普遍证实。然而,以往研究仅聚焦于领导或下属的单方视角,缺乏对二者进行整合。本文以人与领导匹配为研究视角,引入角色理论和社会交换理论,考察了领导–下属核心自我评价的组合情况如何通过领导–下属交换影响工作绩效。采用多项式回归和响应面分析技术,本文对447份两时间点的领导–下属配对数据进行分析,得出以下结论:(1)领导–下属的核心自我评价越趋向一致,领导–下属交换质量越高;(2)在一致的情况下,与"低–低"一致相比,"高–高"一致时的领导–下属交换质量更高;(3)在不一致的情况下,"领导低–下属高"组合中领导–下属交换质量要高于"领导高–下属低"的组合,(4)核心自我评价一致性通过领导–下属交换对工作绩效产生间接影响。本文首次从领导-下属双边视角出发,揭示了领导–下属的核心自我评价的组合情况对领导–下属交换质量的差异化影响及其对工作绩效的渗透作用。通过对这一系列问题的考察,不仅有助于进一步厘清核心自我评价对工作绩效的影响效果,还拓展了学术界对领导-下属匹配功效的了解和认识。同时,也为企业管理实践中的招聘甄选、人才测评以及人员安置等活动提供了新的借鉴,促进企业管理者重新思考应如何更好的利用领导和下属核心自我评价的匹配,实现组织绩效的最大化。