随着国家的不断发展，综合实力的不断提升，产业的进一步升级和调整，企业面临着越来越多的发展机会，同时也面临更多的困难和挑战。人才资源是企业发展的重要资源，是企业不断发展壮大的核心竞争力,，吸纳和引进高素质、高技能人才，不断开发员工的潜能，充分发挥员工的特长，才能让企业保持竞争力，稳步发展。
　　港口作为全球商贸物流的重要环节，有效促进了全球经济发展，随着我国经济的不断发展，“一带一路”的深入推进，中国港口行业随着中国经济的发展强势崛起，港口重视人才，渴求人才的需求不断加大，面对港口企业的多元化发展及现代青年员工对企业的新要求，要求港口企业对传统人才培训体系进一步转型升级，拓展培训领域，从传统单一职能的装卸、运营管理、技能类培训延伸拓展到港口金融、港口地产开发建设、智慧港口、航运配套服务等方面培训。同时，港口在我国均属于国资企业，在人才培养方面还是有着论资排辈的通病，随着社会的发展，当代年轻人对工作自我表现和工作环境的要求越来越高，国企的工作氛围和上升通道已经无法适应现代年轻人特点，特别是与外企的制度差距悬殊，如何构建适合港口企业青年员工的成长成才体系，以此留住人才，实现企业与员工共赢发展，是港口企业目前面临的共同难题。构建与时俱进的人才培训管理体系，是能够快速实现企业留住人才，发展人才，解决人才问题的最便捷和最容易实现的方法。
　　本文通过文献梳理，先对相关概念和理论进行阐述，找出培训管理体系的理论依据，培训体系是完成培训管理及其实施的全部系统内容，具体由培训管理体系、培训课程体系和培训实施体系构成。培训管理体系包括培训制度、需求调研、教学设计、培训师资管理和考核、培训质量评估、培训档案管理等内容。在查找文献的过程中，发现国内关于港口行业的培训管理体系研究暂时没有形成规模，为了对我国港口企业人才队培养有所帮助，本文以此类企业中的GZP公司为典型进行研究，综合运用文献研究法、案例研究法和问卷调查法等，对GZP公司及其青年员工培训管理体系的现状展开调研，从培训管理体系涉及的各环节进行全面分析，总结出该公司青年员工培训在培训需求调研、培训课程设置、培训方法选择、培训制度建设、培训师资管理等环节存在的问题，通过大量的文献阅读和分析，在明确GZP公司现有培训管理体系存在的问题后，结合GZP公司的主营业务、发展战略、企业架构等实际情况，把理论分析与实际情况相结合，建立起适合GZP青年员工的培训管理体系。
　　一是利用培训需求三层次分析法，从企业发展战略、员工职业规划和岗位绩效等三个层次，科学分析GZP青年员工的培训需求，并运用关键岗位识别技术对GZP进行关键岗位识别和筛选，识别出GZP的六大关键岗位。二是结合关键岗位，给青年人才进行定义，建立GZP青年人才库，经过筛选，共有356人符合入库标准，再对这356人进行受训者分析，结合学员个性、工作岗位要求和兴趣等选择合适的培训方法，同时利用“1-2-7”培训模型、行动学习法等专业方法理论和培训工具，综合运用课堂讲授+现场学习+交流学习+研讨学习等形式丰富的培训模式，增加培训的吸引力和感染力。三是结合GZP的发展战略和员工绩效提升等实际，匹配培训内容，做好培训教学设计，包括纵向通用课程、横向专业课程以及交流学习、岗位学习等内容，同时针对性设计了两大重点培训项目：“导师带徒”和“苗圃工程”。四是建立学员、培训师考核管理及激励机制，制定内训师晋级办法和学员培训学习激励制度，鼓励企业员工自行开发设计课程，传承企业文化和经验，激励员工主动学习、不断提升。五是对培训项目进行科学评估，采用柯式四级评估法，从学员满意度、学习收获、成果转换、绩效改善等方面开展全面评估。六是建立系统的培训档案，通过档案数据及时总结和发现培训管理体系过程中的问题和实施情况，同时也为员工职业发展和能力提升轨迹提供科学的数据支撑。
　　研究改进的培训管理体系，主要将员工职业生涯、利益与企业发展规划紧密结合，既有利于员工的个人成长成才，又能提升GZP对优秀人才的吸引和能力开发，实现人才与企业共赢发展。同时，本文所改进和完善的培训管理体系，也能为有相关需求的港口企业及物流航运企业提供参考。