随着经济环境和市场环境的不断变化,组织变革已成为企业组织中越来越重要的战略决策之一,如何让企业在变革中规避不确定性所带来的风险,取得变革成功,获得正面收益,即保证变革的质量是人们最为关心的话题。组织变革的成功涉及到很多因素,领导则是最为主要的因素之一。不同的领导风格对组织变革产生决策差异。本文对领导权变理论和组织变革理论进行简单回顾,领导权变理论中,重点阐述菲德勒提出的菲德勒领导权变模型;组织变革理论中,简单介绍变革的动因、实施方式和卢因的变革过程三阶段模型。采用案例研究的方法,选取中国IT行业的杰出代表——联想集团作为案例研究对象,通过对联想集团内部员工进行访谈等形式收集案例素材,针对联想集团两个时期的主要变革进行简要描述,用卢因的变革三阶段理论对其加以验证,剖析其不同阶段存在的不同背景环境及主要问题。通过上述分析,提出领导与组织变革模型,从两个方面对模型加以解释。在案例分析过程中发现联想集团两位领导者的不同领导风格及其形成原因,验证领导与组织变革模型,总结出最后结论:一、联想集团两位领导者领导风格的不同导致在组织变革情境中决策结果和实施方式的差异化;二、在联想集团组织内部,可以通过调整领导——员工关系来改变情境特征,以达到领导风格与情境的匹配,实现最佳领导效能;三、有效的变革管理需要同时满足两个条件,即决策质量和实施效率。在组织变革情境中,领导风格与变革动因的互动决定着决策质量和实施效率,即有效的变革管理;四、联想集团两位领导者的领导风格形成与其不同的童年影响和职业经历有关。本文通过对中国企业的案例分析为西方权变领导理论在中国找到其应用情境,并创新提出领导与组织变革的模型。