高校是社会人力资源的人才储备库，搞好高校的师资管理、充分发挥高校教师工作中的积极性和主动性不仅对高校自身的发展极具意义，而且对于整个社会的发展都有着积极地推动作用。随着市场经济的发展和社会竞争的愈加激烈，很多高校教师离职倾向不断上升，高校组织与普通企业一样面临着教师流失的问题。对于高校而言，教师的离职会大幅增加学校的成本（如新的培训和培养过程），并且降低高校师资队伍的稳定性。教师进入高校组织时，除了彼此之间签订的书面契约（即劳动合同）外，还存在着一种包含教师对自身责任义务的认知以及他们对高校支持其职业发展而应承担责任的内隐的、未公开说明的心理契约。心理契约是高校组织与教师之间无形的桥梁，在高校组织师资管理中起到十分重要的作用。心理契约包含的内容比一般的书面契约更为广泛，由于心理契约是动态的主观感受，因此它也比书面契约更容易产生违背，这种违背会对高校教师的工作起到负面的影响，比如降低其工作效率，对高校产生不满情绪，甚至导致其离职倾向的加强。高校教师是典型的知识型员工，其对工作组织的要求和期望值都明显高于普通企业的职员，这就导致了高校组织比其它的企业或者组织更容易受到心理契约的影响，而一旦教师产生了心理契约的违背感，其为高校组织带来的负面影响也是不容忽视的。因此，对于高校教师心理契约及其离职倾向的相关研究对于控制高校教师离职倾向甚至高校的发展都有着重大的理论意义和现实意义。本研究在分析心理契约基本理论的基础上，研究了高校教师心理契约及其离职倾向的相关内容。考虑到心理契约的发展、交易和关系维度可能对教师的离职倾向产生影响，因此，本文将心理契约的多个维度作为自变量，研究其与高校教师离职倾向之间的关系。本文采用问卷调查的方式，利用因子分析法、回归分析法对心理契约和高校教师离职倾向之间的关系进行了分析，研究发现心理契约的各个维度对高校教师离职倾向都有不同程度的影响，但并非全部维度对教师离职倾向都影响显著。针对研究成果，本文提出相应的对策和建议，以期本文的研究可以帮助高校更好地控制教师的离职倾向。