随着市场竞争的日趋激烈，我们明显地感到，人才竞争，特别是新兴的知识密集型行业的人才竞争，已经成为我们适应全球化的热点。如何留住人才，更好地发挥他们的能动性，已成为现代企业必须经受的考验。企业是否能够找到一些对策，能够帮助他们逐步去适应这种挑战，并形成具有可持续发展的竞争力? 在这种背景下，“员工满意度调查”逐渐被许多企业重视，并开始在各个行业盛行。本文是笔者结合东软集团转型期，对于骨干员工满意度调查项目，进行的“员工满意度调查”的思考札记，笔者在文中从员工满意度理论到实际项目的调查实施进行了浅显的实践和分析。 首先，笔者在广泛参考了欧美、台湾等学者“员工满意度”的相关文献资料的基础上，开发了一套员工满意度评价量表。量表对“明尼苏达满意度调查表”、“翰威特最佳雇主品牌调查表”以及“盖诺普员工敬业度调查表”等量表进行了进一步的改良，从骨干员工的心理需求角度设计了满意度影响因素模型，并在同一量表中采用了整体法和要素总和法两种方法来进行测量。 其次，本文在对东软集团骨干员工的满意度调查结果分析中，应用了“整体满意度分析”、“单要素分析”、“薪酬组合/员工状态分析”、“满意度-重要度分析”、“员工补充意见分析”等大量的分析方法，为企业在改善骨干员工满意度方面给出了非常重要的参考信息。并且从分析的结果来看，多种分析方法均得出相对比较一致的结论。 第三、在各种分析方法中，本文重点提出了满意度-重要度的分析方法。重要度的分析主要采用相关性系数分析，由此来判定各因素对整体满意度影响的程度。同时我们在文中还设计了满意度-重要度分析矩阵，将满意度和重要度进行二维组合，组成一种更可视的矩阵图。当组织在资源有限的情况下，可以更好的确定企业在满意度改善时的优先次序，从而使员工满意度评价结果实际应用决策参考意义更强。 最后，根据各种分析的结果以及骨干员工在开放性问题中提出的意见和建议，我们在文中对东软集团提高骨干员工满意度提出了一些建议措施。对于东软集团骨干员工满意度调查，无论是调查模型、调查结果以及针对性地改进对策，均得到企业领导、各部门负责人以及参与调查的大多数员工的认同。从技术上来看，有效性较好，能够比较好的应用于企业的员工满意度调查。