培训是企业留住现有人才的重要手段之—,如今培训方式日益多元化,越来越多企业借助高校、培训机构等外部资源给员工开展中短期脱产培训,或为员工承担学历再教育的费用。但同时外部培训对员工态度的影响是—把双刃剑:随着这种培训方式越来越普遍,—些企业陷入了“做培训等于给别人做嫁衣”的困惑——接受外部培训的员工人力资本存量增加了,感知到外部更理想的就业机会,反而催生了离职倾向,给企业造成了人力资本投资浪费,达不到“培训留人”的目的。本文以同样存在上述问题的C公司为例,结合案例研究和实证研究的方法,从受训员工主观感知出发,分析外部培训对管理人员离职态度的直接影响,和借由可雇佣性对离职态度的间接影响,旨在找出该公司外部培训有效性不高但人力资本投资风险较高的原因。研究过程首先对外部培训、可雇佣性、离职倾向之间的4组影响关系分别提出假设,其次选取培训感知、可雇佣性、离职倾向等成熟量表为测量工具,向C公司接受过外部培训的管理人员发放和回收问卷,再运用描述性分析、回归分析等方法分析数据、验证假设:（1）外部培训4个子维度对离职倾向的影响方向有正有负;（2）外部培训对外部可雇佣性的正向影响比对内部可雇佣性更显著;（3）外部可雇佣性与内部可雇佣性对离职倾向的影响方向相反;（4）外部可雇佣性和内部可雇佣性均在外部培训与离职倾向之间起部分中介作用。根据结论结合C公司实际,本文从培训实施前后两个角度向C公司及同类型企业提出了防范人力资本投资风险、提高员工内部可雇佣性等5条管理建议。