作为经济组织，企业的最根本目标是赢利和发展。当然，作为中国特色社会主义经济主体的我国国有企业，还附有政治、社会等的属性。因而，绩效是企业的永恒追求。而员工在工作中的个人绩效是企业绩效的基础，在企业各个层面不同岗位的员工绩效中，管理岗位、特别是担负着上传下达、内接外联、领导一个单位发展的基层单位的负责人绩效又是重中之重、至为关键的。“不能衡量就不能管理”，企业如何建立一套适应竞争变化的内外环境要求、符合自身发展实际和特点的绩效管理体系，并通过绩效管理把企业内组织和员工的思想和行为统一到推动实现企业的战略目标上，使之在未来的竞争中立于不败之地，这成为摆在企业管理者面前最为重要、也是极为艰巨的任务。　　近几年，国内企业的绩效管理工作随着企业整体管理水平的提高也在逐步规范和完善，主要表现在以下三个方面:一是更加关注过程管控，不仅强调工作任务目标的设置与分解，更强调从绩效目标、绩效计划到绩效评价、绩效沟通和结果运用的全过程管理和监控，特别是进一步突出了管理者对员工绩效的沟通、反馈、指导和激励作用;二是以发展为导向，在关注员工能否按照岗位要求完成交付的工作任务以及下达的计划目标，以及根据任务计划完成情况做好员工相对科学合理分配的同时，更加关注员工的工作表现可能在敬业精神、综合素质、岗位技能等方面存在的不足，更加强调员工的个人成长和发展。三是系统评价的运用，如平衡计分卡、360度考核等，进一步从上级、下级、同事、自我、客户、供应商及合作伙伴等不同侧面对员工绩效作出评价，使评价结果更加全面、系统。　　本文以A研究院有限公司为例，研究探讨基层研究所负责人的绩效考核指标体系的问题。通过对基层单位负责人的绩效考核，不仅可以对其领导下的基层单位的生产经营管理及发展状况作出全面的评价，从而通过基层单位绩效的完成情况从一个方面反映了其负责人的个人绩效情况;而且可以对基层单位负责人在日常生产经营管理工作中的表现和以及在其单位绩效中发挥的作用做出比较客观的评价，并将考核结果与对基层单位负责人的奖惩、分配、晋升、培训等相挂钩。从这个角度可以说，国有企业做好干部绩效考核工作是深化干部人事制度改革的必然要求，必须进一步加大对管理岗位绩效考核工作的力度，把目标确定、绩效考核和干部的晋升奖惩三者有机衔接，制定科学合理，标准规范的考核评价体系。　　A研究院是隶属于中央国有大型企业下属一个驻津单位的研究院，2000年随国家科研院校改革由事业单位改制为企业法人，2006年随所属的总公司一起整体重组改制并独家发起设立成功在香港上市。A研究院作为既是科研院所，又是有限公司的体制特点，在许多方面仍然沿袭了许多国有企业的体制和职能，既有很好的一些经验，也有与目前科研开发、市场服务不相适应的突出问题，决定了其在企业发展中面临着科研任务与生产经营的矛盾和困难。对基层研究所负责人的绩效考核也在一直不断地调整、改进，苦苦寻觅好的解决办法。虽然A研究院做了许多努力，在深化企业管理，建立考核体制，维持企业正常运营上收到了一定的效果，但总感觉与绩效考核所期望达到的效果仍有差距。因为本人在A研究院任职，对基层研究所负责人的考核工作也参与其中，从而便于收集A研究院的相关信息，如历史沿革、组织管理体系及人力资源状况、企业战略发展目标、科研生产管理现状及基层研究所负责人绩效考核指标等相关资料，掌握此项工作开展过程中暴露出的一些问题和基层反映的意见建议，通过对于调查数据和资料进行整理，分析归纳出有价值的结论。　　通过对绩效管理相关理论的学习，进一步掌握绩效指标设定的方法，重点是目标管理、平衡计分卡、关键绩效指标等理论，对照收集掌握的A研究院基层研究所负责人绩效考核的资料和意见建议，对A研究院基层研究所负责人绩效考核指标现状进行分析，查找存在的问题及原因，运用所学理论、方法对基层研究所负责人的绩效指标内容、关键绩效指标进行设定使指标体系化，并给出指标体系实施的保障措施。本文的基本结构包括六章，第一章为绪论，阐述了绩效管理的研究背景及研究意义，本文的研究目的、方法、和思路及框架。第二章为绩效考核相关理论综述，介绍了绩效的含义、绩效评价与绩效管理、绩效目标、关键绩效指标、目标管理及平衡计分卡等内容。第三章为A研究院基层研究所负责人绩效考核指标体系的现状分析，介绍了A研究院的基本概况、人力资源现状、基层研究所负责人绩效管理考核现状及基层研究所负责人绩效考核指标分析。第四章为A研究院基层研究负责人绩效考核指标体系的改进研究，研究了基层研究所绩效指标应包括的主要内容，通过平衡计分卡、关键绩效指标等方法确定主要指标，并对考核指标体系进行了初步设计。第五章为绩效考核指标体系的实施保障，主要从体系及程序、组织、文化及激励等六个方面讲了落实考核指标体系的措施和注意点。第六章为结论，对全文进行了简要小结，并提出了进一步需要讨论的问题。　　本文由于只是在理论和设想上的尝试，仍有许多不足之处，具体效果有待实践的检验。