本研究通过问卷调查的研究方法,探究了企业员工资质过剩、工作形塑和职业认同感三者之间的关系,以及资质过剩的三个维度（教育过剩、经验过剩、知识及能力过剩）和工作形塑、职业认同感之间的关系。线上收集到不同企业普通员工的问卷共计490份,其中,有效问卷431份,采用SPSS 22.0和AMOS 22.0软件进行数据分析,统计方法包括描述性统计、信效度分析、相关分析、分层回归分析和中介效应检验。得出的主要研究结论为:（1）员工的资质过剩水平存在显著的性别差异,女性员工资质过剩水平显著高于男性员工;员工的职业认同感水平存在显著的部门性质差异,非职能部门员工的职业认同感水平显著低于职能部门员工。（2）资质过剩与职业认同感负相关,资质过剩负向预测职业认同感;教育过剩与职业认同感负相关,教育过剩负向预测职业认同感;经验过剩与职业认同感负相关,经验过剩负向预测职业认同感;知识及能力过剩与职业认同感负相关,知识和能力过剩负向预测职业认同感;工作形塑与职业认同感正相关,工作形塑正向预测职业认同感;资质过剩与工作形塑负相关,资质过剩负向预测工作形塑;教育过剩与工作形塑负相关,教育过剩负向预测工作形塑;经验过剩与工作形塑负相关,经验过剩负向预测工作形塑;知识及能力过剩与工作形塑负相关,知识和能力过剩负向预测工作形塑。（3）资质过剩既可以对职业认同感产生直接影响,也可以通过工作形塑的中介作用对职业认同感产生间接影响。教育过剩既可以对职业认同感产生直接影响,也可以通过工作形塑的中介作用对职业认同感产生间接影响。经验过剩既可以对职业认同感产生直接影响,也可以通过工作形塑的中介作用对职业认同感产生间接影响。知识及能力过剩既可以对职业认同感产生直接影响,也可以通过工作形塑的中介作用对职业认同感产生间接影响。根据研究的主要结论,本文建议组织管理者在管理实践中应该注重缓解员工的资质过剩水平;学会利用工作形塑提高员工职业认同感水平以及针对资质过剩的不同维度采取差异化的管理措施。