绩效管理是一种以过程为导向的方法,是管理者与一线职工共同参与,通过持续沟通,将企业的战略目标、管理者的职责、要求职工达到的工作绩效目标、管理者与职工的伙伴关系传递给职工,并在整个持续不断的沟通过程中,管理者需要对职工工作中遇到的困难和障碍提供必要的支持和帮助,与职工一起完成企业绩效目标,从而最终实现企业制定的战略目标。很多相关书籍中将绩效管理比喻成汽车座位上的安全带,每个人都知道安全带的重要性,但是人们往往都很不情愿的系上它。因为绩效管理是一把双刃剑,如果实施不当,不仅不会提升企业的绩效,还会对整个企业的日常经营管理造成严重影响；但如果使用恰当就可以使企业在日益激烈的市场竞争中立于不败之地。1999年开始,国家高等教育飞速发展,各高校扩大招生规模,为后勤改革的发展提供机遇,计划经济体制下产生的高校后勤管理体制和运行机制已经与市场经济体制及日益发展的高等教育需求不相适应,高校后勤社会化改革是高等教育改革中的必然趋势。[2]社会化改革的大趋势不仅给高校后勤带来了挑战,也带来了机遇,2003年,某大学实现后勤服务实体与学校行政管理的相对分离,同时在运行机制上也进行了改革。运行经费从学校行政拨款改为有偿服务付费制,不仅提高了学校资源和资金的使用效率,更强化了后勤集团职工的市场观念和服务意识。在此基础上,进行了用人机制的改革,实行全员竞聘上岗,打破了之前一岗定终身的职工岗位管理办法。但就如何调动职工的工作积极性和提高工作效率的问题,一直没有找到适合的管理方法,绩效管理的提出恰恰有效地解决了这一问题,不仅有效地提高了职工的忠诚度,还提高了企业自身的核心竞争力,使后勤在社会化改革的道路上能够持续发展。