随着我国市场经济与公司内部治理制度的发展,行使用人单位部分指令权的公司高级管理人员(以下简称公司高管)数量不断增加,但我国劳动法仍将公司高管不加区分地整体纳入其保护的范畴,与普通劳动者一样受其同等保护,这与劳动法倾斜保护弱势劳动者的理念不相符,也不利于公司内部治理机制的完善。不仅如此,对于公司高管身份属性的模糊处理,导致司法实践中处理公司高管劳动争议案件时,出现了不同程度的适用障碍。公司高管究竟是何身份,应如何适用劳动法,在现实中莫衷一是。对于公司高管究竟应如何适用劳动法的研究,建立在对公司高管身份研究的基础上。我国有关公司高管劳动法适用的部分司法判决,援引了《公司法》对于公司高管的列举式规定,并将其看作与普通劳动者不同的群体。但在劳动法中,与用人单位对应的所有自然人都被纳入了劳动者中进行一体化保护,公司高管也不例外。事实上,部分域外劳动法对公司高管进行了不同于普通劳动者的特殊界定,并对其采用排除部分劳动法规定的适用模式,我国公司高管劳动法适用的相关规定确有完善之必要。在我国现有劳动法体制下,公司高管在劳动法司法实践中的适用问题主要包括:公司高管适用“二倍工资”、加班工资、“双份”经济补偿金以及“恢复劳动关系”条款等问题。事实上,公司高管劳动法差异化适用作为公司高管劳动法适用的完善方式,是具有正当性与合理性的。一方面,劳动法是为保护处于弱势地位的普通劳动者而产生的,其对于劳动者的保护颇多,限制较少。但由于我国劳动法是在计划经济转型到市场经济过程中产生的,主要强调的是用人单位与劳动者的区分,缺乏对劳动者群体内部差异性和类型多样性的考虑,造成了公司高管劳动法适用的现实问题;另一方面,公司高管与普通劳动者在主体属性与权利方面又确有不同,公司高管在拥有广泛劳动权利的同时,还拥有公司的部分“用人”权利。因此,公司高管劳动法适用的定位不清以及由此产生的现实困境,使得公司高管劳动法差异化适用确有必要且势在必行。公司高管劳动法差异化适用的制度重塑,包括主体分类与具体事项的差异化规定。在主体类型化研究中,将“公司高管”分为完全适用劳动法、部分排除劳动法适用、完全排除劳动法适用的主体,并对部分排除劳动法适用主体的具体差异化适用事项进行阐释。其中,公司高管劳动法与公司法规定的协调适用,在建立劳动关系时,主要是对书面劳动合同形式要求的淡化,无需严格要求订立完整书面劳动合同;在“解聘”与调整工作岗位、解除劳动关系时,是对于“可以调整工作岗位”的情形以及“不能继续履行劳动合同”的情形设定公司高管的特殊适用条件。至于公司高管适用劳动法规定的完善,在“二倍工资”差异化适用中,主要由公司提供证据证明公司高管的指令权与订立书面劳动合同有关,则公司可豁免“二倍工资”的适用;在加班工资以及经济补偿金的差异化适用中,主要给予公司与公司高管更大的自主权,可由公司与公司高管对于是否适用进行相应书面约定,并由公司承担相应举证责任。合理解决公司高管劳动法适用问题,切实保护劳动者的合法权益,有利于构建更为和谐的劳资关系。