在“互联网+”新经济时代,全球经济环境更具动态化,竞争进一步加剧。随之,员工的工作节奏加快,工作压力也出现层级式增长。研究发现,23.6%的员工表示自己长期处于超负荷工作状态,76.4%的员工认为自己的工作量过于饱和,承受较大工作压力。同时,哈佛商业评论报告称,压力具有强传播性,26%的员工通过观察压力下的同事即可产生压力反应。加之压力对员工的影响并不完全一致,所以有针对性地做好不同性质压力的疏导和转化,既是管理者的重要工作,也是员工最为关注的问题。对员工而言实现自身职业成长,发挥自我价值意义重大;对管理者而言保证员工较高的组织承诺是其重要的管理目标之一。因此,研究不同性质工作压力与员工职业成长和组织承诺之间的作用机制,不仅成为人力资源管理领域的重点课题,而且成为本文的研究重点。本文首先通过对现实背景的分析,确定研究主题,并基于对已有研究成果和相关文献的梳理,详细综述本研究所涉及的变量;其次,依托压力的二维结构,结合资源保存理论,以职业成长为中介,探究挑战性—阻碍性压力与组织承诺之间的作用机制,并且引入工作自主性为调节变量,从而推导相关研究假设,并构建出本研究的理论模型;再次,采用SPSS和Amos软件分析由问卷调查获取的282份有效数据,通过信度效度分析、相关分析、回归分析及bootstrap检验,对研究假设进行验证;最后,基于实证检验的结果,整理得出本文的主要研究结论。本文的主要结论有:(1)挑战性压力和阻碍性压力对职业成长呈现出差异化的作用机制;(2)挑战性压力对组织承诺及情感承诺、继续承诺和规范承诺有显著正向影响,而阻碍性压力则发挥显著负向作用;(3)职业成长对组织承诺及情感承诺、继续承诺和规范承诺均具有正向作用,其中对情感承诺的作用最强;(4)职业成长在挑战性压力与组织承诺关系之间起完全中介作用,但在阻碍性压力与组织承诺关系之间起部分中介作用;(5)工作自主性能够强化挑战性压力与职业成长的正向作用,但是对阻碍性压力与职业成长的负向关系的缓解作用不显著。基于研究结论,提出四点管理启示:(1)做好精细化管理,注重职场压力管理的针对性和有效性;(2)关注员工负向情绪,做好阻碍性压力的削减和转化工作;(3)搭建职业发展体系,运用职业成长对员工进行激励;(4)充分信任员工,让员工掌握一定的工作自主性。