当新一轮并购浪潮席卷全球时,许多企业选择并购来扩大自身的规模,增强企业竞争力。我国企业的并购也呈逐年增长趋势,但是并购成功的案例却寥寥无几。究其原因,主要是企业没有进行有效的人力资源整合,尤其是员工心理契约整合失败。企业并购对双方员工,尤其是被并购企业员工的心理冲击更大,被并购企业员工的心理契约问题更多更复杂,因此本文主要研究如何对被并购企业员工心理契约进行整合,旨在为企业并购实践提供参考。本文主要采用了理论分析与案例分析相结合的方法进行研究。在理论分析方面,对心理契约及其整合相关理论进行了阐述。在案例分析方面,收集国内外并购整合的案例和相关统计数据,作为本文理论论述的现实支撑,来论证和说明文中所提观点。本文针对企业并购导致的员工心理契约问题如:心理契约的构成基础被动摇、心理契约失衡、心理契约破裂和违背,从而设计出整合被并购企业员工心理契约的过程模型:第一步,抓住契机,了解并购对被并购方员工心理契约的影响;第二步,整理被并购方员工的心理契约,调整和重建员工心理契约;第三步,实现动态平衡的心理契约,对新建的员工心理契约加以维护和巩固。根据所设计的心理契约整合过程模型,结合国内外案例,提出相应的被并购方员工心理契约整合的关键点:(1)以企业制度、文化和领导承诺为重点,稳定心理契约构成基础;(2)以建立信任、明确目标和加强沟通为要务,重建员工心理契约;(3)以职业生涯规划和情感契合为纽带,维护新建立的心理契约。希望本文能为当前我国企业并购实践中被并购方员工心理契约整合提供一个有效的理论与实践指导工具。