关于企业薪酬设计的问题自八十年代以来被学术、理论界进行了广泛的讨论。薪酬差距作为高管薪酬结构的重要组成部分,引起了众多学者的关注。一个完备的高管薪酬契约除了包含最显而易见的货币薪酬,还应包括在职消费、股权激励以及政治晋升。目前学术界主要就薪酬差距的货币薪酬部分与企业绩效的关系进行了一系列探讨,那么是否应将在职消费等隐性薪酬纳入薪酬差距进行考虑呢?本文在将高管薪酬分为显性薪酬与隐性薪酬的基础上,基于管理者权利理论,构造管理者权利得分为权重,将在职消费纳入薪酬差距,实证研究了考虑在职消费对薪酬差距的影响后,薪酬差距对企业价值影响的变化。本文通过对2010-2014年制造业A股票上市公司的相关数据的论证和分析,选取了906个样本,获得4530个观测值,其中属于国有性质的样本为340个,属于非国有性质的样本为566个。在对比企业高级管理人员和普通员工薪资差距的基础上,总结出薪酬差距对企业价值的影响。实证结果显示,改进前的货币薪酬差距与企业价值存在开口向下的二次曲线关系,薪酬差距的激励效应存在极值点。而后用实证数据证明了用管理者权利得分作为在职消费纳入薪酬差距权重具有合理性。纳入了在职消费形成全新的薪酬差距后,与企业价值间的二次曲线关系消失,转而符合行为理论,负向影响凸显,薪酬差距越大,企业价值越小。分股权性质来看,当高管与员工薪酬的绝对差值增大时,国有性质企业的价值绩效比非国有性质企业下降得更多,国有性质企业对价值绩效的弹性相对较大。研究结论为我国薪酬激励制度的完善提供了经验数据的证据,为实行央企、国企高管薪酬改革,提倡反“四风”等政策提供了理论支持。表明建立健全在职消费等隐性薪酬披露机制,规范、约束高管隐性薪酬刻不容缓。