自公司控制权和所有权分离,产生了管理层和所有者之间的利益矛盾,即委托代理问题。股权激励在理论上可以解决这种矛盾,使管理层拥有部分股东利益,平衡管理层的短期利益和长期利益,有助于公司长远发展。股权激励起源于上世纪50年代的美国,在20世纪末被引入中国。中国证监会于2006年公布《上市公司股权激励管理办法》（试行）,之后股权激励被广泛运用。据CSMAR数据库,截止2019年,中国A股市场共公布4,116次股权激励计划方案。在实施的过程中,存在着与解决代理问题相悖的问题,引发管理层利用股权激励增加自身报酬诱发影响股权激励方案的制定和负向盈余管理扩大自身利益,使股权激励福利化,缺乏激励效应,损害中小股东的利益。过度的福利化也使得股权激励计划难以顺利通过和实施。本文分析了A股市场的市场环境、股权激励计划的现状和盈余管理行为的演化,选择2017年1月1日至2017年12月31日所公布的股权激励计划草案进行福利型与激励型的界定,确定其公告前是否存在盈余管理行为,并分析盈余管理和福利型与激励型股权激励的关系,得出福利型股权激励的盈余管理程度较激励型股权激励更深的结论。本文以思维列控为研究对象,建立在理性经济人假设、委托代理理论、人力资源管理理论和管理层权力理论等理论的基础上,研究股权激励中的盈余管理行为和内容设计上的福利化。本文根据激励条件和有效期标准判断思维列控的五次股权激励是否是福利型股权激励,除第一次根据激励条件标准不能判断为福利型股权激励,其他情况下均是福利型股权激励。通过股权激励内容和异常情况识别盈余管理的倾向和部分科目的分析判断是否存在盈余管理行为,分析其产生福利型股权激励和盈余管理的深层次原因。综合得出案例分析的结论、启示和建议。通过对目标案例的研究发现:股权激励计划的即将推出诱发了盈余管理行为,通过做低盈余让股价降低,为股权激励方案选择低的业绩基准,降低限制性股票的获得成本和设定低的业绩标准及激励有效期,使激励对象能够轻松达成激励条件,缺乏长期激励效果。福利型股权激励计划在内容的制定上表现为:解锁条件标准低、解锁比例高、激励有效期短和激励数量多。产生福利化的主要原因是吸引和留住人才、管理层的权力影响、弥补员工薪水不足和避税。与国有企业不同,思维列控是大股东拥有绝对控制权的民营企业,在制定股权激励方案时,存在控股股东或明或暗的期许,同时也有监事会和独立董事的不作为。