随着企业的竞争越来越演变为人才的竞争,作为企业人才重要组成部分的中层管理人员的地位不断突显。企业中层管理人员的绩效决定着企业的整体绩效,而要提升中层管理人员的绩效,必须有科学的绩效考核。对企业中层管理人员的绩效考核不仅为企业战略目标的实现提供巨大支持,而且也加深了中层管理人员对自身职责和目标的了解,有助于促进他们的成长和发展。但由于企业中层管理人员所处的岗位和承担的职责无论在数量上还是质量上都存在着不可比性,许多工作甚至无法直接量化,工作涉及的因素多且复杂,因此其绩效具有多层性、多因性、多变性和模糊性等特点。而且判断式绩效考核必然带来考核者主观因素的介入,各种各样的考核误差也随之产生,使得对中层管理人员的绩效考核难以设计和操作,考核结果的可信度和说服力也令人质疑。因此,对企业中层管理人员的绩效考核既重要又困难。文章针对现有企业对中层管理人员绩效的考核指标笼统、指标标准缺乏科学性、权重不合理、考核主体单一、考核方法不科学及考核结果利用乏力等普遍问题,参考中层管理人员绩效考核相关研究成果,借鉴关键绩效指标法及目标管理法思想,依据绩效考核指标设置原则,结合企业内部工作分析及岗位说明书,建立了中层管理人员绩效考核指标体系及指标标准；然后运用模糊层次分析法计算各考核指标的相对权重及综合权重；借助360度绩效考核法思想,运用主成分分析构建起中层管理人员绩效考核模型,以期通过该考核模型,实现中层管理人员绩效考核定性与定量、静态与动态的有机结合,为相关企业进行中层管理人员绩效考核提供可借鉴的思路和方法。文章还以东阳市日欣实业有限公司为个案对模型进行实证研究,通过调研、数据采集及分析,得出公司每一位部门经理(或主任)的综合考核值及排名情况,以期为日欣实业的人力资源管理提供决策参考,完善中层管理人员绩效考核体系,也为其他相关企业对中层管理人员绩效考核模型的应用提供借鉴样本。同时,为使整个绩效考核体系更为科学、公正与客观,还需规范考核基本程序,健全绩效考核制度和建立考核责任机制、信息保真制度及考核申诉机制等相关配套体系。