长期以来，我国高等教育受到计划经济体制的影响，一直被看成是一项消费性的事业活动。高等教育经费的主要来源还是以政府财政拨款为主，人员聘用方面也是以上级主管部门核定的编制为指导，作为非营利性机构的高校，不存在成本核算的外在压力和内在动力。随着我国社会经济的发展，高校面临的将是市场经济条件下的自主招生和自主管理，必须努力开拓自我生存与发展的机会。因此，高校人力资源成本状况和收益问题，不仅关系到高校的发展，也关系到我国高层次人力资源的培养与使用，关系到国家和社会的进步与发展。所以高校需要进行人力资源成本管理，建立人力资源成本核算制度，分析人力资源的成本及其收益。 本论文主要围绕高校人力资源成本管理理论和高校人力资源成本节约策略两个方面展开论述。从总体上来说，本论文由绪论和正文三部分组成。 绪论对本论文的相关概念、定义进行了界定，这些概念和定义是立论的基础。 第一部分从理论上论述了“高校人力资源成本管理的研究起点”。论文指出：高校实行人力资源成本管理是外部社会经济环境发展的需要，同时也是高校自身发展的内在要求。但是高校人力资源成本管理存在理论难点和实践难点，因此高校为实施人力资源成本管理，必须建立相关观念前提、制度前提和实践前提。 第二部分遵循教育规律和经济规律，在把握高校人力资源特点和成本管理理论的基础上，尽量客观、系统地构建了高校人力资源成本管理的基本框架。关于高校人力资源成本管理的内容，首先论述了高校人力资源成本核算，包括人力资源获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本的核算；其次简要分析了高校人力资源成本预测、决策、预算和控制；最后论述了“高校人力资源成本收益分析”，包括高校人力资源招聘录用成本收益分析、高校人力资源培训成本收益分析，并且通过对高校人力资源价值的计量，分析了高校人力资源薪酬方面的成本收益。 第三部分提出高校人力资源成本节约策略。首先，通过设计合理的人力资源规划，优化人力资源结构，以期以较低的人力资源成本达到高校教育目标，并促进学校的发展。其次，由于招聘对象和招聘方法的不同，高校人力资源的招聘成本是不一样的。因此在考虑到招聘各因素的基础上，制订招聘策略，以达到节约招聘成本的目的。再次，提出高校人力资源开发成本节约策略，通过对人力资源培训成本分担的分析，介绍了培训成本回收策略，最终目的在于通过建立人力资源开发机制，达到人力资源增量提高和存量优化的目的。最后，确定薪酬成本的依据，并建立合理的人力资源薪酬制度。