国有大型建筑施工企业在国家工程建筑施工行业中占据主导地位,自1998年企业全面改制以来,国家扩大了国有大型建筑施工企业自主经营权,如何适应现代化激烈的市场竞争?如何有效地吸引人才、留住人才,提高企业核心竞争力?让员工满意的薪酬一直是企业管理者关注的重点。国有大型建筑施工企业薪酬分配有其特殊性,企业以工程施工项目赢利为最终目的,工程项目施工人员和管理人员是企业改革发展的主力军,如何有效地激励广大员工,调动其劳动积极性,提高生产效率?绩效薪酬逐渐成为行业内对员工施行激励的第一工具。行业内绩效薪酬收入占员工总体收入比重很大,而且这几年呈逐年上升趋势,如何有效地解决绩效薪酬分配中出现的问题,由此看来对企业的发展至关重要。薪酬分配需要公平,公平是薪酬满意度的核心。绩效薪酬和公平各自追求的目标有所不同,二者属对立统一关系。绩效薪酬是薪酬的重要组成部分,其分配也必须遵循公平原则。国有大型建筑施工企业绩效薪酬问题复杂,内部公平性差,员工劳动积极受挫,影响企业健康持续发展。本文运用薪酬公平理论、绩效薪酬理论、延迟薪酬理论等相关理论体系,结合对典型的国有大型建筑施工企业中铁二局工程集团有限责任公司调查研究入手,通过问卷调查法、实例分析法、演绎法等研究方法分析了目前国有大型建筑施工企业绩效薪酬分配内部公平性现状;找出了目前国有大型建筑施工企业尚未形成适合企业自身发展需要的、科学完备的绩效薪酬分配体系是其绩效薪酬分配内部公平性差的主要原因;最后结合中铁二局企业实际,以实现中铁二局绩效薪酬分配内部公平为例,最终得出了拟解决国有大型建筑施工企业绩效薪酬内部公共性问题需要着重从“建立强效沟通机制和反馈机制”、“设置公平合理绩效考核指标”、“探索实施绩效薪酬延期分配”、“尝试拓宽绩效薪酬分配形式”四个方面建立健全适合企业自身发展的绩效薪酬分配体系的结论。以此为与中铁二局集团相类似的国有大型建筑施工企业分析和解决绩效薪酬内部公平性问题提供借鉴和参考。并且,部分办法建议已被中铁二局采纳,在后期实施效果监控中发现,原历史亏损的老子公司成功实现年终绩效,员工公平感和劳动积极性有显著提高,为企业做出了贡献,取得了一定的企业效益和社会效益。同时,贯穿全文需要强调的是,首先,企业发展所追求的薪酬分配公平必须是相对的,任何一家企业不存在绝对的分配公平。其次,企业需要用全面、持续发展的战略眼光和心态来分析和解决不断变化发展的问题,才能最终实现企业与员工的全面发展、企业与员工的持续发展!