近些年来,有关高管薪酬的问题闹出了不少风波,高管人员的“天价薪酬”、“天价福利”成了热门的话题,“旱涝保收”、“重奖轻罚”现象被频频的曝出。而这样的薪酬安排方式是否可以真正缓解高管和股东之间的利益冲突,减少代理成本,实现企业价值的提升?在我国的民营企业中,管理团队内部通常会为不同职位的团队成员设置一定的薪酬梯度,其主要目的是为加强高管团队内部的竞争意识,提高管理人员工作的热情,积极地从事公司的管理活动,由此使得企业的价值得到提升。然而当管理团队成员之间的薪酬差距过大时,可能会引起管理者的逆向选择和道德风险,可能造成团队内部竞争过于激烈从而使得管理者做出过于激进的经营决策,增加企业风险;并且还可能会带来另一种负面的后果,当团队中部分成员的薪酬较低时,会觉察到自己遭遇了不公平的待遇,甚至感到其他成员在剥削其劳动力,进而采取怠工的消极行动。而机构投资者的加入,由于其特殊的优势,可以主动承担公司治理的责任,有效地监督着企业经营活动和管理者行为。本篇论文以委托代理理论作为基础性的理论,将锦标赛理论和行为理论作为高管薪酬与企业风险关系研究的理论框架,通过公司治理理论来分析机构投资者的治理效应。经过一系列的理论推导得出研究假设,建立研究模型,获取相关的研究样本,以首发上市为民营性质的民营企业作为研究对象,从高管薪酬差距出发,以锦标赛理论为依托的高管垂直薪酬差距与以行为理论为依托的高管水平薪酬差距两个方面分别研究他们对企业风险产生的影响。将CEO的薪酬与非CEO高管的平均薪酬的差值的对数作为高管垂直薪酬的衡量指标,非CEO高管的变异系数作为水平薪酬差距的衡量指标,通过多元回归的方法进行实证检验,更为全面,更具针对性地剖析高管团队内部成员薪酬差距方面的问题,丰富了薪酬激励理论相关的理论研究,试图补充学术界相关领域的研究空白,也为企业薪酬激励机制和我国高管薪酬披露制度的完善提供一定的思路。同时将机构投资者持股作为调节变量纳入到研究之中,并且依据是否与被投资单位存在日常交易关系将其细分为压力抵制型机构投资者和压力敏感型机构投资者,将两类投资者对企业进行监督的积极性进行对比研究,采用层次回归分析法验证他们对高管薪酬差距与企业风险关系的调节效应,充实公司治理理论方面的研究,相应的实证结果可以在一定程度上为有关管理部门引导和促进机构投资者的发展提供部分的参考。纵观当前学术研究,关于高管团队内部成员的薪酬差距与企业风险方面的研究甚少,本文将高管团队成员的薪酬通过纵向、横向两个维度展开,以较为全面的视角研究了高管薪酬差距与企业风险之间的相关关系,并且验证不同的机构投资者的调节效应来丰富学术界关于机构投资者的研究。通过多元回归分析发现高管水平薪酬差距与企业风险之间存在显著正相关关系,高管垂直薪酬差距与企业风险之间的正相关关系不显著;机构投资者与企业风险之间显著负相关,其中压力抵制型机构投资者表现显著,而压力敏感型机构投资者表现为不显著;机构投资者显著地反向调节了高管水平薪酬差距与企业风险之间的显著正相关关系;压力抵制型机构投资者显著缓解高管水平薪酬差距与企业风险之间关系,压力敏感型机构投资者对高管水平薪酬差距与企业风险之间显著的正相关关系的没有缓解作用。基于以上的结论,提出了四条政策建议:完善高管薪酬披露制度;极大力度地发展机构投资者;优化外部市场环境;不断完善企业薪酬激励机制。