企业是以盈利为目的的经济组织,员工绩效水平的高低直接决定了企业效益的好坏。员工的工作绩效受到多方面因素的影响,企业顶层制度设计采用什么样的导向,辅之以什么样的领导方式,如何激发员工的工作主动性和积极性,是学术界和企业界长期共同关注的课题。在国家经济社会发展方式转型和知识经济蓬勃发展的大背景下,企业管理理念如何与时俱进,员工工作动机和行为是否受到组织制度导向和领导方式的影响值得深入研究。现有关于工作绩效的研究已经形成了比较成熟的理论体系,但主要是从单一视角展开,综合组织制度层面、领导行为层面和个体心理层面视角的文献尚不多见。本研究以绩效管理理论、社会交换理论、自我决定理论和激励理论等为理论指导,分析了绩效考核目标取向对员工工作绩效的影响机理,以及心理授权在其中的中介作用和领导风格的调节作用,并通过问卷调查了400名不同岗位的员工,通过实证研究得出以下结论：(1)发展取向绩效考核和评价取向绩效考核均对员工工作绩效有直接的正向影响；心理授权在两者的关系中起部分中介作用；变革型领导弱化评价取向绩效考核对工作绩效的影响。(2)在对员工的分类研究中发现：评价取向和发展取向绩效考核均对管理人员工作绩效有显著影响；发展取向绩效考核对营销人员工作绩效有更显著的影响。此外,发展取向和评价取向绩效考核,分别显著影响青年和中年员工工作绩效。基于上述结论,本文提出提高员工工作绩效的管理建议：第一,明确绩效考核目的,制定和实施有针对性的激励制度。第二,注重员工心理授权,关注人的价值创造。第三,权衡领导行为和组织制度的交互影响。本研究在理论上丰富并拓展了现有关于绩效考核目标取向和员工工作绩效的相关研究,在实践中为企业优化顶层制度设计、激发员工工作积极性、提升员工个体绩效和组织绩效等提供了参考和借鉴。