民办职业教育作为我国职业教育体系的重要组成部分，扮演着为现代化建设输送技能型、高素质、应用型人才的重任。随着“大众创业万众创新”、“一带一路”、“高职扩招百万”、“中国制造2025”等战略的实施，民办职业教育迎来了“春天”，对民办职业教育教师队伍的壮大带来显著影响。然而，随着民办职业教育的快速发展，教职工的高流失率成为了一个普遍的现象，教师作为学校的核心人员，对于民办技工院校的发展起着至关重要的作用，教师的高流失率严重危害了学校长远健康的发展，实已成为民办技工院校提升竞争力和内涵性亟需解决的现实问题。
　　民办GX高级技工学校是隶属于GX教育集团下著名职业教育品牌，于2008年成立，至今已有12年的历史，是一所以培养中、高级、技师技能人才的省属国家重点高级技工学校。为促进民办GX高级技工学校的高质量发展，学校虽然在大力开展人才引进工作，然而，由于民办中职学校与公办中职学校之间的差距，以及教师自身原因、家庭原因等因素，我校的教师流失率处于逐年增加的趋势。
　　本文运用了文献研究法、问卷调查法和深度访谈法等的研究方法，对民办GX高级技工学校教师流失现象进行个案研究，通过对相关信息的收集整理、数据分析、总结归纳得出，民办GX高级技工学校教师流失的总体情况：2015—2019年，流失率普遍偏高，达到25%左右，且教师流失呈上升的趋势。工作3年以下的教师流失率最高，教师离职后的主要去向是公办学校任教和任职公务员。
　　本文对民办GX高级技工学校教师流失原因及对策主要从六个部分来进行研究，第一个部分是绪论部分，主要论述了民办GX高级技工学校教师流失的研究背景与意义，对于民办GX高级技工学校而言，如何趋利避害是其高质量发展亟待解决的现实问题，保障教师队伍的稳定性是重中之重，其次，通过国内外的文献研究，分析了国内外已经研究的教师流失的原因以及对策，并指出了本文研究对民办GX高级技工学校教师流失的意义所在；第二部分进行了理论概述，通过对相关概念理论界定，为本文的研究分析做出了理论依据支撑；第三部分为问题分析，介绍了民办GX高级技工学校的概况，以及对学校的现有教师进行情况的说明分析，列举出了学校的组织架构图，通过对民办GX高级技工学校教师流失近三年的数据分析，从而引出了第四部分教师流失问题的原因分析。
　　民办GX高级技工学校教师流失的原因主要体现在四个方面：一是“薪酬体系”因素，工资少，既有来自于横向的校内比较，亦有来自于纵向的同类学校、公办学校比较，是教师反映的一个普遍性因素。二是“福利待遇”因素，福利待遇反映学校对教师的重视程度，相比于公办学校，该校在“五险一金”、“节庆待遇”方面明显缺乏竞争性，成为教师流失的特殊因素。三是“教师培训”因素，与公办学校的“体制差异”，导致民办GX高级技工学校教师职业发展规划因素显得尤为强烈，而学校缺乏针对性、实效性的专业培训，增加教师流失的可能性。四是“激励体系”因素，这是一个人力资源管理的常见因素，基于考核指标、考核方法以及激励方式的单一性，教师因激励不符合主观预期而选择离开。
　　聚焦民办GX高级技工学校教职工流失原因的呈现与分析，论文的第五部分提出了民办GX高级技工学校教师流失的对策研究，对于民办GX高级技工学校教师流失问题，必须要坚持问题导向，从教师职业发展、个人发展等诉求出发，从多个角度来优化和完善教师发展的方案，提出具有针对性、可行性的对策，从“完善薪酬体系”、“建立福利保障制度”、“优化教师培训”、“重构激励体系”四个方面出发，提出降低教师流失的具体措施和建议，针对民办GX高级技工学校教师关于学校薪酬体系的问题，应调整优化薪酬结构，聚力于建构公平合理的薪酬体系，并引入宽带薪酬，以回应教师的薪酬诉求，激发教师的薪酬满意度和职业忠诚度，进而为学校发展注入强大动力。完善福利保障制度，提升教师的获得感和幸福感。师资水平作为民办职业学校内部发展的重要条件，一定程度上决定了民办职业学校发展的发展动向。要解决师资问题，必须要规避传统“重利用、轻培养”的惯性思维，强化对师资的培训，实现教师培训成果向教学成果的转化，在民办GX高级技工学校教师队伍管理中，必须要建立相应的激励机制，以确保教师的稳定性。
　　论文的最后一部分则是对整篇文章的回顾与总结，为民办职业学校教师队伍的稳定性添砖加瓦。论文研究样本选择可能存在的偏差问题、访谈内容设计问题、具体对策的科学性问题等等，针对存在的问题，本人将在未来的工作和学习中，加强研究和完善，继续深入对民办中职学校教师流失问题的研究，为建设高素质教师队伍奉献一份力量。