易变性和无边界职业生涯(简称新型职业生涯)下,职业生涯管理的责任倾向于员工个体,员工的流动性较高,降低了对组织的承诺,更加关注主观职业成功。这些变化使员工个体和传统的组织职业生涯管理面临着严峻的挑战。在新型职业生涯下,员工和组织的角色都发生了变化。一方面需要员工主动承担起职业生涯管理的责任,确保自己的职业生涯管理观念和策略能够与组织的发展需求相契合。另一方面需要组织由原来的管理者、控制者转变为支持者、促成者和人力资本的开发者,了解员工的职业发展需求,调整其发展目标、理念和行为,并担负起组织应有的责任和应尽的义务。职业生涯管理已经不仅仅是员工或组织单方面的责任,而是需要员工和组织共同承担起职业生涯管理的责任。因此,如何实现个人-组织职业生涯管理的有效契合,确保员工的职业发展与组织的发展相契合,成为理论界和实践界研究的一个新课题。个人-组织职业生涯管理契合能够对个人和组织产生多重影响。一方面,实现个人-组织职业生涯管理的有效契合能够提高员工的就业安全性、工作满意度、可就业能力等,帮助员工实现职业目标,从而获得职业成功。另一方面,能够提高员工对组织文化的认同,提高组织承诺,降低离职率,增强员工的留任意愿,使组织获得竞争优势,提高组织双元能力。本文在个人-组织职业生涯管理契合概念结构的基础上,运用文献回顾法、访谈法、问卷调查法和因子分析,开发出4个维度、15个题项的个人-组织职业生涯管理契合量表,并证实该量表具有良好的信度和效度。通过文献回顾,构建了个人-组织职业生涯管理契合与职业成功和组织双元能力的理论模型。利用SPSS20.0对正式测试回收的275份有效问卷进行方差分析、相关分析和回归分析,得出以下结论：(1)不同人口统计学变量的不同水平对职业成功和组织双元能力具有显著影响。(2)个人-组织职业生涯管理契合与职业成功及其各个维度之间具有显著的正相关关系。通过进一步分析,得出员工职业生涯观念、员工职业发展策略、组织职业生涯管理策略对职业成功的三个维度均具有显著预测作用,组织社会化对组织外部竞争力没有显著预测作用。(3)个人-组织职业生涯管理契合与组织双元能力及其各个维度之间具有显著的正相关关系。通过进一步分析,得出员工职业生涯观念、员工职业发展策略、组织社会化、组织职业生涯管理策略对组织双元能力的两个维度均具有显著预测作用。