从上世纪60年代开始，管理学已基本确立了这样一个观念：企业其实只有一项真正的资源——人，企业只有通过富有活力的人力资源才能完成其经济使命。逐步创新、日益发达的科学技术没有撼动这个观点的地位。现代管理学兀自发展，但人员依然是组织的核心。基于个体行为视角的员工和组织关系研究是管理学研究领域的一个重要方面。这一视角主要强调的是个体的差异性，但求更准确更真实地反映员工和组织的关系。而个别协议正是这一视角下所进行的研究中较为前沿的一个命题，指意在使单个员工和雇主双方均受益的、两者自发协商而定的、个性化的、自愿的工作安排。在前期的准备工作中，梳理了国外大量探讨个别协议与各种组织现象之间关系的文献，最后将视角落在印象管理行为和组织公民行为这两种组织现象上，因这两种现象较为广泛地存在于组织内部，两者在表面上具有相似性和迷惑性，但其真正的动机是相背离和不相容的，而个别协议的加入，必然会使这一情况发生改变，至于究竟会向哪个方向改变，则有待于实证的检验。本研究的主要内容为个别协议与印象管理行为和组织公民行为的关系研究。主要内容及方法如下：首先，本研究采用文献分析法，梳理了以往学者对个别协议的结果变量、印象管理行为和组织公民行为前因变量的研究成果，分别阐述了三者的概念界定、维度划分和测量量表。其次，通过问卷调查法，以企业中的核心员工或重要员工为研究对象，收集了大型民营企业和外资企业中218份有效问卷，从个体行为的视角分别探究个别协议与印象管理行为和组织公民行为这两种组织现象的关系，构建了与此相应的理论模型并提出研究假设。最后，采用统计学方法，对上一步骤中收集到的有效问卷的样本结构进行信度、效度检验、因子分析，同时构建结构方程模型来分析影响路径。通过上述研究，本研究得出以下结论：（1）个别协议四维度结构模型在中国文化背景下是适用的，这四个维度分别是工作时间的灵活性、工作地点的灵活性、任务和工作职责以及绩效奖金，它们分别指向“何时”、“何地”、“何事”及“为何”，这四个要素的协调能够充分调动起个体的能动性。（2）在个体特征变量方面，只有性别对组织参与存在显著差异，而其余个体层面或组织层面的特征变量都对两种组织现象不存在显著影响。（3）本研究结论显示个别协议中工作地点对印象管理行为和组织公民行为均不存在显著影响。样本所在组织为民营企业和外资企业，民营企业规模较大、管理规范、发展成熟，规章制度是工作的一个重要组成部分，企业内部信息的保密工作比较到位，办公条件限制了他们对于工作地点的选择自主性，因此，他们对工作地点的转换缺少体验，并不会成为他们的一个诉求，也就未构成他们对于个别协议进行协商的内容。（4）工作时间的灵活性对印象管理行为中的示弱维度具有正相关关系，这个结果与原假设不符，在意料之外，也在情理之中。理论表明个别协议的获得会使员工在工作上更主动，在态度上更坦诚，因为这是组织对待他的态度，基于社会交换理论，他应当用回报行为来加以反馈。但现实情况却完全相反，在一定程度上，这一结果可以用道德风险来加以解释。员工在获得工作时间的灵活性以后，会以示弱的行为或自我妨碍来避免承担更多的责任，从而具有更多的自主时间。