党的十九大报告指出“坚持严管与厚爱结合、激励和约束并重，完善干部考核评价机制，建立激励机制和容错纠错机制，旗帜鲜明的为那些敢于担当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲”。1监狱作为国家机器的重要组成部分，是国家刑罚执行机关，是维护社会安全稳定的重要力量。中央也高度重视监狱工作，要求努力打造高素质的新时代监狱人民警察队伍。
　　当前，随着世情、国情、党情、社情的深刻变化，狱情犯情的日趋复杂，也急需要一支“召之即来，来之能战，战之能胜”的监狱人民警察队伍做保障，而提高民警队伍战斗力的关键就是要在民警个人绩效考核等队伍管理的重点环节上有所突破。
　　但是，在监狱民警个人绩效考核方面，长期以来存在着三个方面主要问题:一是监狱执法效能评定标准不健全不完善的问题。S市监狱系统之前的考核比较笼统，主要还是依据公务员“德、能、勤、绩、廉”为主要考核标准，未能体现监狱民警作为行政执法人员和人民警察的双重特点。二是民警业绩评价方法滞后的问题。一方面长期以来监狱民警绩效评价的好坏基本都由党支部书记或监狱领导评断，缺乏群众参与。另一方面没有针对监管改造、教育改造、心理矫治、安全警戒等不同岗位民警工作特点，开展有针对性的评判。三是绩效考评结果应用无法强化对接的问题。基层每年为了确定15％的嘉奖名额，开展绩效考评，但考核之后却将考核结果束之高阁，民警绩效考核奖励对于民警个人非领导职务晋升、领导职务选拔、培训提高等的影响不大。基层民警晋升成长，基本都是“熬年头”的情况。
　　随着当前公务员薪酬制度逐步规范，怎么样有效的去兑现考评结果、促进监狱民警准确定位和主动对标改进等问题已经到了亟待在制度优化上有所创新、在内部管理上有新举措的阶段，这也是本文研究的出发点。
　　笔者利用在S市监狱管理局挂职一年，全面参与监狱课题研究的机会，对国内外的相关研究方法、研究成果以及监狱绩效改革案例进行了研究，并通过近720人次的座谈调查，深入剖析存在的现实问题，通过优化设计出台了“1+3”制度体系，即《关于激发队伍动力活力促进干警职业发展的若干意见》和《关于突出绩效导向促进干警职业发展的实施意见(试行)》、《民警绩效考核管理办法(试行)》、《民警职业发展量化评定管理办法(试行)》。
　　在“1+3”制度优化设计中体现了这么几个特点:一是更加突出工作实绩。优化后的民警绩效考核办法由岗位履职、履职效能、奖励表彰三部分组成。在岗位履职考核中增加全局统一奖扣分清单，增强了绩效考核的一致性;增加了履职效能考核，重点考核民警工作的状态、工作的作风和工作的完成质量情况，以测评的方式实现，一人一票。量化评定按照任职、工龄、绩效考核、奖励表彰四项进行积分，全景记录民警职业生涯，将职业发展与工作绩效相挂钩。二是考核更加注重民警参与。优化后的民警绩效考核办法，考核小组成员增加了民警代表，而且履职效能做到人人参与到测评中，使考核工作不再是少数人说了算，不仅有利于化解矛盾，而且体现了“我的考核我参与”。三是结果运用更加完善。优化后的民警绩效考核办法，直接和民警评优评先、职务晋升、警衔晋升、外出培训等相挂钩，并转化为职业发展量化评定结果中的绩效考核积分。量化评定结果则作为非领导职务和警员职务晋升、领导干部选拔、教育培训和岗位交流的重要依据。四是晋升机制更加科学。原有的民警非领导职务晋升按照工作年限、学历等晋升条件，只要民警符合条件且通过晋升培训就可以晋升。优化后的制度，按照民警职业发展量化积分在全局范围内进行排序，一般为本年度同级别待晋升人员积分排名的前15％的民警，统一全局晋升平台，体现积分优先、绩效优先。
　　在制度优化设计后，我们组织开展了试运行工作，试运行过程中，通过宣传引导、专题培训、制定实施细则、开展模拟运行，取得了宝贵的实践成果，但也出现了政策把握不均衡、岗位履职管理不统一、考核管理规范性上不一致等新问题，需要下一步工作进行修正和完善。总体来讲，本次民警个人绩效考核评价体系构建，克服了以往绩效考核中存在的很多弊端，激发监狱民警干事创业的持久动力，形成了监狱民警职业发展的新格局，取得了不错的效果。