数据显示全世界的所有国家面临着护士人员短缺的问题。美国卫生及公共服务部预测到2025年,美国的护士人员短缺人数将达到260,000;加拿大护理协会预计到2022年,加拿大的护士短缺人数将达到60,000;欧盟委员会也预测在欧洲,护士短缺人数将达到590,000.在中国,整体的护士人员分配资源也是不足够的。同时,每1000人中分配到的护士人员也是低于国际水平。世界卫生组织也预测到2035年底,全世界面临护士短缺72亿。其中一个重要的原因是护士离职。当有很多研究试图去解决护士离职的问题,特别是对有经验的护士,但是最近的研究忽略了新入职的护士。这些护士代表着此行业的未来。此外,新护士的离职率比老护士离职率更高。新护士在刚进入行业时,极富热情和期待。但是,几个月之后,大部分新护士希望离职寻找更好的发展。但是,培训这些护士费用高昂。当他们不再医疗系统工作时,无疑是一个巨大的损失。没有医疗机构希望他们新招的护士离职,因为这会给未来的护士带来一个不良的预兆。本研究旨在深入了解一批新入职护士的压力因素、组织承诺、工作满意度、变革型领导方式和离职意向之间的复杂关系。为此,此研究调查了五个主要目标。第一个目标是研究护士压力因素对新招聘护士离职意向的影响程度。二是考察护士压力因素对新入职护士工作满意度和组织承诺的影响程度。第三,研究探讨新招聘护士的工作满意度和组织承诺对离职意向的影响程度。第四个目标探讨了工作满意度和组织承诺能在多大程度上调解护士压力因素与离职意向之间的关系。最后一个目标调查了变革型领导方式是否能调节中介因素（工作满意度和组织承诺）与离职意向之间的关系。本研究采用了描述性交叉研究。实验数据通过中文书写的在线调查问卷收集。问卷被发送到中国江苏省各地具有相似特征的二十家县级医院。采用目的性随机抽样的方法,以选定医院的700名新入职护士为对象。共收到应届护士的有效答卷660份,占答卷率的94.3%。采用不同的软件包进行数据分析。其中,SPSS（26版）对被调查者的特征进行研究。本研究采用SPSS（26版）进行探索性因子分析（EFA）和Amos（26版）进行确认性因子分析（CFA）来检验数据的恰当性。针对研究的不同目标,采用了两种统计方法来分析假设,即使用Amos（26版）的结构方程模型（SEM）和SPSS（26版）的层次回归分析。结构方程模型对前四个目标进行分析,而层次回归分析则对第五个目标进行研究。护士的平均年龄为21.88岁。关于被调查者的受教育程度,结果显示,157人（24.0%）毕业于专业护理学校,497人（76%）为大学毕业生。此外,386名（59.0%）被訪者曾以合同形式受聘,268名（41.0%）则为正式编制聘用。大部分被访者在內科196（30.0%）及外科183（28.0%）病房工作。SEM分析结果显示,感知压力量表中的4个压力源（照顾病人的压力、角色和工作量的压力、同事和日常生活的压力、缺乏专业知识和技能的压力）对护士的离职意向有显著影响。此外,结果还强调,在6个感知压力量表中,组织承诺受到5个压力源（来自照顾病人的压力,来自科室经理、主管和医生的压力,来自角色和工作量的压力,来自同事和日常生活的压力,来自缺乏专业知识和技能的压力）的显著影响。同时,工作满意度受所有6个压力源（照顾病人的压力,来自科室经理、主管和医生的压力,来自角色和工作量的压力,来自同事和日常生活的压力,来自缺乏专业知识和技能的压力,以及来自工作环境的压力）的影响均为负向且显著。在组织承诺和工作满意度对离职意向的影响方面,研究表明,组织承诺和工作满意度对新招聘护士的离职意向均有显著的负向影响。此外,利用SEM建立的结构效应模型结果显示,组织承诺和工作满意度均对护士压力因素的两个压力源（照顾病人的压力和同事及日常生活的压力）与离职意向之间的关系进行了调节。此外,组织承诺和工作满意度在护士压力因素的两个压力源（来自角色和工作量的压力和来自专业知识和技能缺乏的压力）与离职意向之间的关系中均起完全的调节作用。最后,层次回归分析结果显示,变革型领导方式对工作满意度与离职率之间的关系起到调节作用,但不能调节组织承诺和离职意向的关系。新聘护士是护理行业的未来,但是他们的实际离职率极高。本研究成果对文献有一定的创新性贡献。首先,在以往的文献中,只有少数研究考虑了新入职护士以及与离职相关的因素。此外,近年来在中国江苏省还没有主要针对新护士的研究。因此,本研究明确了江苏省新招聘护士离职的影响因素。其次,护理压力作为护理人员离职的重要前兆,但在已有的研究中被广泛地认为是一个与几个因素相关的单一的构成,因此对压力如何影响离职意向的分析相对较浅。本文深入分析了新入职护士压力维度与离职意向之间的关系。第三,现有研究没有关注到变革型领导在护士的早期职业生涯中所起的挽留作用。因此,本文测试了变革型领导与新入职护士的压力、工作满意度和组织承诺之间的联系模型,以寻求有助于抑制护士离职意向并促进其留任。所有的护理压力维度,即来自照顾病人的压力,来自与管理者、主管和医生沟通互动的压力,来自同事和日常生活的压力,以及来自专业知识和技能缺乏的压力,来自工作环境的压力,都可能对新护士的离职意向产生相当大的影响。为了更好地留住新护士,应建立解决这些压力源的应对策略。新护士对所在组织的承诺和专业满意度可能会显著调解压力源与其离职意向之间的关系。这表明,新护士的满意度和承诺可能会降低压力因素对其退出组织意向的负面影响。因此,工作满意度和组织承诺是政策制定者和医院管理者在设计护士政策和完善方案时必须考虑的因素,尤其是在护士职业生涯的早期。研究结果还强调,变革型领导方式强烈影响新手护士满意度与离职意向之间的关系。这说明在医疗机构中实行良好的变革型领导方式,可以为新护士提供适当的指导,给予他们实践训练,帮助他们应对和处理与职业相关的压力。因此,变革型领导方式可以促进新护士融入工作环境,提高他们的幸福感,并最终保证存留率。这对于高素质护士需求不断增加的现代社会来说至关重要。