铁路企业作为国民经济与社会发展的重要基础设施,在社会经济发展中占有重要地位。在东部地区现代化铁路网基本形成之后,“十三五”现代化铁路网将主要向中西部地区延伸,地处西北部地区的各铁路局肩负着推进西部大开发和“一带一路”建设、服务地方经济社会发展的历史责任。由此,西北地区铁路局人才队伍建设工作压力剧增,需要更多的新生力量补充支援,新生代作为铁路职工队伍的重要组成部分,在贯彻落实铁路提质增效、促进科技成果转化、加快铁路现代化建设等方面具有显著作用。本文基于经典激励理论和社会交换理论以及新生代职工的个性特点、西北地区铁路运输企业的工作环境等,展开对西北地区铁路运输企业新生代职工激励机制的实证研究。首先,以经典激励理论的研究成果为基础,结合对30位铁路新生代进行半结构化深度访谈的结果,提炼整理出18项激励变量,然后通过对组织投入激励维度划分和工作产出描述,构建假设模型。通过调查问卷的设计和发放,对回收得到的数据进行实证分析,进一步研究组织激励投入与工作产出之间相关关系,得到研究结论如下:(1)通过对18项组织激励变量进行因子分析,结合本文对西北地区铁路运输企业对新生代员工组织投入的维度划分,将三个公共因子分别命名为物质性激励因子、成长性激励因子和归属性激励因子。(2)铁路运输企业的新生代们对18项激励变量主观需求程度较高,其中最高的5项的依次是:工资报酬、晋升渠道、工作生活平衡、绩效考核、职业规划。另外,从激励维度来看,需求程度由高到低依次是物质性激励、归属性激励、成长性激励。(3)新生代职工对组织18项激励变量投入感受到的满意程度整体偏低,其中,满意程度最低的5项是福利形式、绩效考核、社交活动、职业规划、工作生活平衡。另外,从激励维度来看,对激励投入的满意由高到低依次是物质性激励、成长性激励和归属性激励。(4)铁路运输企业新生代职工对激励变量的需求程度和实际感受到的组织对激励变量的投入程度之间存在显著差异(sig.<0.05)。(5)性别、婚姻状况、学历对新生代职工主观判断激励变量的需求程度没有显著影响,但是年龄越大的新生代职工对成长性激励和归属性激励维度的主观需求程度越高。(sig.<0.05)(6)铁路运输企业投入的三大激励维度与新生代职工工作产出显著正相关。成长性激励维度和物质性激励维度与职责内行为、工作满意度和工作绩效的相关度较高,而归属性激励维度的投入相较于其他两个激励维度,组织公民行为的产出更高。最后,本文根据实际研究结论,针对西北地区铁路运输企业新生代职工激励问题提出激励策略,并将激励策略分为急需改进的因素和进一步提升的因素。急需改进的激励因素包括工资报酬体系、绩效考核、职业规划和工作生活平衡。进一步提升的因素包括晋升渠道、参与决策和培训机会,同时,又由于铁路职工工作压力较大,所以加强思想引领,建立排压机制也需要进一步提升。