劳动合同是用人单位与劳动者确立劳动关系,明确双方权利义务的协议。劳动合同依法订立,即对双方当事人具有约束力,任何一方不得擅自解除或终止劳动合同,否则应承担相应的法律责任。纵观各国劳动合同解除(域外称"解雇")制度设计,解雇保护为其基本的立法价值取向,该价值取向不仅仅体现在对用人单位解雇权行使的实体与程序要件限制,而且体现在解雇的救济形式中,将恢复劳动关系,继续履行劳动合同作为解雇救济的优选,只有在劳动者不主张继续履约,或者继续履约的条件不存在情况下,用人单位方可采用支付赔偿金予以替代。立法之所以作这样的规定,主要是基于劳动合同关系之从属性特征。用人单位在劳动关系中的强势地位,滥用解雇权,违法解雇情况在所难免。这种制度设计,也是对劳动合同关系中弱势一方主体劳动者权利的最好保护,即不因用人单位的违法解雇而丧失工作权,同时保障劳动者的基本生存权益。我国劳动合同法在设计违法解除劳动合同救济制度时借鉴了域外解雇保护制度设计。《劳动合同法》第四十八条规定了继续履行劳动合同和支付赔偿金两种救济形式。但是,我国立法与域外的最大区别在于未对立法保护对象——劳动者予以界分,只要与单位签订劳动合同,不分劳动者类型,一体适用劳动法的所有制度,导致法律适用的困境。公司管理人员适用劳动法即是其中的困境之一。本文以公司管理人员违法解雇救济制度作为选题,从违法解雇救济制度的理论基础出发,通过对我国劳动立法及司法案例的整理,考察我国公司管理人员违法解雇救济设计存在的问题,提出应以劳动者分层保护理论为基础,按照公司管理人员不同类型,分别设计公司管理人员违法解雇救济制度。全文的结构,分为以下五个部分:第一部分是问题的提出。以三个案例作为切入点,并通过对类似案例的分类观察分析,引出本文的研究对象;其次通过梳理学界的研究现状,发现学者们对该问题的研究成果较少,现有研究一是对法条的阐释;一是对高管适用劳动法的研究,专门研究公司管理人员解雇救济的文献较少,而公司中级或低级管理人员的劳动法适用问题也基本没有研究。第二部分是违法解雇救济制度的基本理论。该部分首先阐述了违法解雇救济制度设计的两大原则,一是倾斜保护原则,一是工作权保障原则。此原则是建立在劳动者弱势地位判断的基础上。对劳动者的倾斜保护,保障其工作权,达到矫正违法解雇造成的不公平之目的;其次介绍了域外国家关于违法解雇救济模式及其适用的立法与司法经验。第三部分是从立法视角考察我国公司管理人员违法解雇救济。首先梳理了我国立法上相关制度的规定,分为一般适用和特殊适用两种;其次总结了学界对现行立法规定的争论,主要包括经济补偿金"双封顶"标准是否合理、经济补偿金是否应当适用公司高管两个方面;最后对现行违法解雇救济立法进行分析,指出立法存在的问题。第四部分是从司法视角考察我国公司管理人员违法解雇救济制度。搜集整理"中国裁判文书网"案例数据库中关于公司管理人员违法解雇救济的案例,在阅读判决书的基础上,找出实践中劳动者与用人单位争议的来源,将案例归纳为继续履行劳动合同类争议、支付经济赔偿金类争议两种类型。观察不同法院对待上述诉求的处理方式,并对现行司法救济进行评析。第五部分是公司管理人员违法解雇救济制度设计的建议。本部分以前文的研究和论述为基础,提出了分类适用模式。首先分析了分类设计救济制度的理论依据,即劳动者分层保护理论;其次,将公司管理人员划分为高级管理人员、中级管理人员、低级管理人员三类,为下文分类适用救济制度的具体模式提供基础。最后,依据上述理论,就公司管理人员违法解雇救济制度设计提出了不同的模式,即:高级管理人员排除适用、中级管理人员相对适用、低级管理人员普遍适用。