资质过剩是全球的普遍现象,在中国更是有大约84%的中国员工认为自己被“大材小用”。探究资质过剩对员工工作中行为的影响以及如何更好地发挥资质过剩员工的潜能,成为了当下学界研究的主题。已有很多研究表明企业员工的资质过剩水平将会影响员工的工作状态及绩效产出,加之不适当的组织氛围及工作环境,长期以来更会导致离职倾向的产生。所以正确看待员工的资质过剩以及对于恰当的录用及管理资质过剩的员工对企业的发展和人才的利用具有重要的意义。
　　目前国内外已有研究表明,资质过剩会负向影响对工作中行为,如建言行为。但是近年来,更多学者从另一个方向研究资质过剩感对工作中积极行为的影响,开拓了新的研究思路,并且取得了突破性的进展。本研究正是从积极视角看资质过剩员工在工作中的积极行为表现,从员工角色宽度自我效能感出发,并引入目标导向为调节变量,更深入的探索资质过剩员工对创新行为的积极作用机制。为目前资质过剩产生积极效果的研究提供依据。
　　本研究采用方便取样抽取392名企业员工,采用《资质过剩感量表》(SPOQ)、《角色宽度自我效能感量表》、《目标导向量表》、《创新行为量表》进行问卷调查,其中有效问卷346份,有效率为88.3%。采用独立样本t检验、方差分析、相关性分析、多项式回归分析、路径分析、PROCESS等统计方法对数据进行统计分析。
　　本研究主要得出以下结论：
　　(1)资质过剩感、角色宽度自我效能感、目标导向、创新行为在部分人口变量学上存在显著性差异。
　　(2)资质过剩感、角色宽度自我效能感对创新行为有显著影响。其中,资质过剩感对创新行为有显著正向预测作用；角色宽度自我效能感对创新行为有显著正向预测作用；
　　(3)角色宽度自我效能感在资质过剩与创新行为之间起到完全中介作用；
　　(4)单独路径调节作用检验中,学习目标导向在资质过剩和角色宽度自我效能感之间起到了负向的调节作用；绩效趋近目标导向在资质过剩和角色宽度自我效能感之间起到了正向的调节作用；绩效回避目标导向在资质过剩和角色宽度自我效能感之间起到了负向的调节作用；
　　(5)单独路径调节作用检验中,绩效趋近目标导向在资质过剩和创新行为之间起到了正向的调节作用；绩效回避目标导向在资质过剩和创新行为之间起到了负向的调节作用。
　　(6)整体模型中,学习目标导向在资质过剩感与角色宽度自我效能感之间起到负向调节作用；绩效趋近目标导向在资质过剩感与角色宽度自我效能感之间起到正向调节作用；绩效回避目标导向在资质过剩感与角色宽度自我效能感之间起到负向调节作用。