工作繁荣是员工在工作时的一种积极心理状态,具体表现为员工在工作中活力充沛、不断学习进步。工作繁荣具有重要的价值,它可以促进个体实现自我发展,促进组织提升绩效。Spreitzer等学者对工作繁荣的形成机制和其产生的结果有较多的研究,他们构建的有关工作繁荣的社会嵌入模型和个体工作成长模型非常具有影响力,后来的很多学者在这两个模型的基础上继续深入研究工作繁荣的前因变量和结果变量。本研究关注的重点是如何实现员工的工作繁荣及工作繁荣带来的效果和价值,也参考了Spreitzer等学者提出的有关工作繁荣的模型思想。在工作繁荣的前因变量研究中,Spreitzer,Sutcliffe,Dutton,Sonenshein和Grant（2005）构建的研究模型提出影响工作繁荣的前置因素主要有部门情境特征、工作资源以及动因性工作行为等,但是本研究发现这其中缺少一些符合工作繁荣前因特征的具体变量的挖掘和实证。以此为启发,本研究发现在工作环境中领导行为作为企业管理中的一个关键因素,会对工作情境特征和员工获得的工作资源产生影响。其中,领导做出的权变奖励行为是一种常见的领导行为,也会对员工获取的工作资源或所处的工作情境特征产生影响,从而影响员工的工作繁荣。然而现阶段有关领导行为对工作繁荣的影响研究比较不足,尤其是跨越不同领导风格的普遍的、常见的共性行为,如权变奖励,所以本文提出研究领导的权变奖励行为对员工的工作繁荣的促进作用。此外,本文希望研究结果能体现工作繁荣带来的价值,故有必要进一步探讨工作繁荣产生的积极结果,以及工作繁荣能否连接权变奖励及其产生的积极结果。在工作繁荣相关结果变量的研究中,Spreitzer有提到工作繁荣会影响员工的适应性行为,但还未深入探讨这种影响机制,并且以往学者对领导的权变奖励行为如何影响员工的适应性行为的深入研究也较少。所以本文进一步提出研究权变奖励行为、工作繁荣与适应性行为三者之间的关系,并假设工作繁荣在领导权变奖励和适应性行为之间起中介作用。为了进一步探讨假设模型的边界条件,本研究引入了组织认同的调节作用,提出了被调节的中介作用模型。当员工达到工作繁荣时,他们会感觉到更多的自主权,会更投入到工作中。而这个过程中,组织认同度高的员工,更容易把组织看成个人的延伸,更加认同组织的目标和价值观,其工作动机得到进一步增强。自我决定理论是关于动机的理论,对于员工来说,领导的权变奖励行为是一种外部环境刺激,对员工的内外部动机和工作行为都会产生影响。因此,本研究从自我决定理论的角度出发,借助外部环境对内外部动机的影响,以及外部动机内化的理论观点提出组织认同通过调节工作繁荣与适应性行为之间的关系,调节了权变奖励通过工作繁荣对适应性行为的间接作用。本研究首先回顾了自我决定理论的相关内容,梳理了权变奖励、工作繁荣、适应性行为以及组织认同变量间的关系,继而提出研究模型和研究假设。随后本研究对回收的397名员工的有效样本数据进行了实证分析,得出的统计结果支持了所有的研究假设。研究结果发现权变奖励正向影响员工的工作繁荣和适应性行为,工作繁荣在权变奖励与适应性行为之间起部分中介作用,组织认同正向调节工作繁荣与适应性行为的关系以及工作繁荣的中介作用。总的来说,本研究拓宽了工作繁荣研究的实证结果,回答了如何实现员工的工作繁荣以及工作繁荣带来的价值问题。本研究也补充了有关领导奖励行为和员工适应性工作行为方面的研究。权变奖励是一种常见的跨情境、跨领导风格的领导行为,它对员工适应性行为的正向影响在本研究中得到实证检验,这为以后领导行为的研究提供了新的视角。适应性行为是一种积极的工作行为,它能够保证个体或组织成功地应对内部外环境带来的不断变化的挑战。本研究发现了权变奖励和工作繁荣能够促进员工的适应性行为,这在一定程度上补充了关于员工工作行为的研究,为适应性行为的形成机制提供了新的研究视角。更为重要的是,本研究丰富了自我决定理论的研究和应用,突出了外部动机内化和自主性动机的价值。本研究从实证角度发现了能够促进工作动机的奖励行为的机制和特点,进一步回答了自我决定理论中关于内外部动机关系的研究矛盾,为员工面对无趣的工作如何获得工作动机的问题提供了解决思路,为动机理论研究做出了贡献。基于以上内容,本研究对组织管理实践提出了切实可行的建议。