近年来,高等职业教育在我国出现一个良好的发展趋势。从数量上看,2000年我国的职业院校有442所,2012年职业院校的数量已达到1284所；从总的招生人数上来看,2012年的总体生源数量是2000年的7倍多；从在校生人数来看,2012年的在校生人数超过1000万,是2000年的9倍多；从每年为社会输送的毕业生人数来看,2012年的毕业生人数达到400万之余,是2000年毕业生人数的8.5倍。职业教育的发展趋势越来越明显,同时也为国家培养了一批又一批的高端技能型专业人才。随着社会的不断发展以及职业教育的快速成长,高职教育面临着越来越大的压力,外界对高等职业教育的衡量标准也越来越高。目前高职教育经历了一系列的战略转型,关注点从数量、规模建设逐渐转向内涵、质量发展的建设中。如何保持低成本、高质量的投入产出率、提高教学质量、实现职业院校的战略目标、保持学院持续健康稳定的发展,绩效考核必不可少。传统的绩效考核体系只重视结果、忽略过程,选取的绩效评价指标过于主观、任意、短视化,而且传统的绩效管理仅仅从资产投入、教学管理与考核等内部的经营流程方面入手,而外在客户的评价、内部员工的激励等方面有所欠缺,不能从宏观层面综合反映学校的绩效水准。如何紧密的将学校未来的发展目标同当前的绩效管理相结合,如何有效的整合各种评价、衡量方法,并将这些方法综合为一个有机整体,系统的反映出学校的总体绩效水准,是目前职业院校人力资源管理的迫切需要解决的重点和难点。如何运用有效措施调动员工的积极主动性、促进学校持续健康稳定的发展、进一步实现学校的长期战略目标,健全合理的绩效考核制度及评价体系必不可少。因此,各职业院校应当根据自己学校的特点、专业特色,并结合自己所处的宏微观环境,创建与之相配的绩效考核指标体系。本文以职业院校绩效考核为切入点,首先对绩效考核的相关理论进行阐述,其次,分析各种绩效考核制度的缺陷与不完善的地方,以及当前的职业院校在绩效考核中存在的各种问题、弊端与成因,寻找新的绩效考核体系,最后,合理的把平衡记分卡的考核方式引入当前的绩效考核中。以平衡记分卡中的4个维度(财务维度、顾客维度、学习与成长维度、业务流程维度)为依据,在此基础上结合S职业院校的自身特性,确立与S职业院校发展相匹配的关键绩效指标,同时采用层次分析法确定各指标所占的权重,构建与学校相匹配的完善的绩效考核体系框架。