【摘 要】
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VUCA时代背景下,企业获取持续竞争优势的关键在于如何实现组织创新,企业的核心竞争力正从传统的资源优势逐渐转变为创新优势。而创造力是组织创新的根基,员工创造力的开发能够使组织对不断变化的环境做出快速响应,适应市场发展的需要、获得竞争优势。因此,如何最大程度的激发员工创造力成为当今企业管理者和人力资源部门面临的重大挑战之一。基于此,本文试图从具有柔性导向的人力资源实践方面入手,探讨这种具有弹性化、充
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VUCA时代背景下，企业获取持续竞争优势的关键在于如何实现组织创新，企业的核心竞争力正从传统的资源优势逐渐转变为创新优势。而创造力是组织创新的根基，员工创造力的开发能够使组织对不断变化的环境做出快速响应，适应市场发展的需要、获得竞争优势。因此，如何最大程度的激发员工创造力成为当今企业管理者和人力资源部门面临的重大挑战之一。基于此，本文试图从具有柔性导向的人力资源实践方面入手，探讨这种具有弹性化、充分体现“以人为本”思想的管理实践对员工创造力的影响。
本文在综合国内外相关文献的基础上，以借鉴现有研究成果，构建了柔性导向人力资源实践对员工创造力影响的理论模型，提出柔性导向人力资源实践、组织支持感、心理弹性与员工创造力之间的研究假设。并通过对513份有效调查问卷的数据处理与分析，验证了本文的假设。具体而言，柔性导向人力资源实践及其各维度正向影响员工创造力；组织支持感和心理弹性在柔性导向人力资源实践与员工创造力之间起部分中介作用。
本文通过实证与分析认为，企业管理者和人力资源部门可通过以下五种方式完善企业柔性导向的人力资源实践，以激发员工创造力，具体包括：营造良好的组织氛围，加强创新系统建设；采取柔性化的工作设计；招聘具有高创造力潜质的员工；设计多元化的培训与发展路径；优化薪酬激励机制等。
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