目的本研究旨在了解泰安市三级甲等综合医院护理人员心理授权现状，职业倦怠和离职意愿水平，分析不同个性特征护士对心理授权感知水平，职业倦怠和离职意愿水平的差异性，并进一步探讨三者之间的关系，为护理管理者采取有效的授权措施，稳定护理队伍提供理论依据。方法采取方便抽样的方法，抽取泰安市三级甲等综合医院650名护士作为研究对象。以护士一般情况调查表、护士心理授权量表、护士职业倦怠量表和离职意愿量表为研究工具，进行问卷调查。所有资料采用Epidata3.02软件和SPSS13.0软件进行统计分析，包括描述性统计、方差分析、t检验、相关分析、回归分析，路径分析等方法。结果1.泰安市护理人员心理授权的总均分为3.60±0.47。3个维度得分情况由高到低依次是自我效能、工作意义、自主性，工作影响；不同科室、婚姻、用工性质、聘用形式、职称、年龄、工作年限、职务，工作目的对护士心理授权整体和部分维度的得分有显著性差异（P＜0.05），不同学历护士心理授权部分维度的得分有显著性差异（P＜0.05）。2.泰安市护理人员职业倦怠的总均分为2.75±0.67。3个维度的得分由高到低依次为个人成就感、情感耗竭、去人格化。不同科室、用工性质、聘用形式、学历、职称、年龄、工作年限、职务，工作目的的职业倦怠水平具有显著性差异（P＜0.05），不同性别、婚姻状况护士的职业倦怠水平无差异（P＞0.05）。3.泰安市护理人员离职意愿的总均分为2.73±0.55，指标值为68.25%。3个维度的得分由高到低依次为离职意愿Ⅲ（2.81±0.63）、离职意愿Ⅱ（2.72±0.73）、离职意愿Ⅰ（2.63±0.72）；不同科室、用工性质、聘用形式、学历、职称、年龄、工作年限、职务，工作目的的离职意愿水平具有显著性差异（P＜0.05），不同性别、婚姻状况护士的离职意愿水平无差异（P＞0.05）。4.护士心理授权与职业倦怠呈显著负相关（P＜0.01），其中工作意义、自我效能、工作影响三个变量联合解释职业倦怠总变异的16.8%；心理授权与离职意愿呈显著负相关（P<0.01），其中工作意义，工作影响2个变量联合解释离职意愿总变异的16%；护士职业倦怠和离职意愿呈显著正相关（P<0.01）。5.探讨心理授权和倦怠对离职意愿的影响时，结果表明心理授权和职业倦怠的回归系数均有统计学意义（P＜0.01），心理授权（B=-0.286，P<0.01）；职业倦怠（B=0.316，P<0.01），职业倦怠与离职意愿之间的相关系数随心理授权变量的介入有所降低（B=0.316，P<0.01）。结论1.护理人员整体心理授权感知水平处于中等，护士对自我效能的感知水平最高，对工作影响的感知水平最低，有待提高。2.不同科室、年龄、婚姻、工作年限、职称、职务、学历、用工性质，工作目的的护士心理授权水平存在显著差异。3.护理人员离职意愿总体程度较高。不同科室、年龄、工作年限、职称、职务、学历、用工性质，工作目的的护士离职意愿水平存在显著差异。其中，工作目的和职称是影响离职意愿的重要因素。4.护理人员职业倦怠总体程度较高。不同科室、年龄、工作年限、职称、职务、学历、用工性质，工作目的的护士职业倦怠水平存在显著差异。其中，工作目的和职务是影响职业倦怠的重要因素。5.护理人员心理授权与职业倦怠及离职意愿存在显著负相关。表明提高护士心理授权水平，有助于减轻职业倦怠和离职意愿程度。其中工作意义、自我效能、工作影响维度是影响护士职业倦怠的重要因素；工作意义和工作影响维度是影响离职意愿的重要因素。护士职业倦怠与离职意愿呈显著正相关。即职业倦怠水平越高，离职意愿程度就越高。6.心理授权作为中介变量在职业倦怠与离职意愿之间起着重要的调节作用。即职业倦怠与离职意愿之间存在直接因果关系，同时又通过心理授权间接影响到护士的离职意愿。