现代企业制度的建立,是近代企业发展的里程碑,为企业的未来发展提供了良好的制度框架。在这个制度框架下,公司的所有权与管理权实现分离,股东与高管之间就形成了一种委托代理关系,但是由于两者所拥有的信息不对称,二者所追求的利益目标不一致而引起诸多代理问题。高管薪酬机制的创立被认为是解决代理问题最为有效的途径之一,建立良好的高管薪酬机制能够促使高管的利益与股东的利益趋向于一致,最后实现双方利益的共赢。近年来,公司高管取得数千万的巨额高薪,但是其所管理的公司业绩却差强人意,因此这个现象引起了学术界的广泛质疑。我国中小企业板作为深交所一个重要组成部分,中小企业的健康成长对我国整个国民经济的发展有着至关重要的作用。目前已有学者从不同角度对高管薪酬粘性特征的存在性进行研究,如对沪深两市的制造业或以国有企业为样本进行研究等,所以进一步对中小企业板的研究具有更为重要的意义。同时,对于中小板高管薪酬粘性特征的研究还较少,国内研究都只局限于探索高管薪酬与业绩的关系,因此中小企业板上市公司是否存在粘性特征,独立董事比例和股权集中度对高管薪酬的粘性特征是否具有影响都有研究的价值。深入研究中小企业板上市公司高管薪酬的粘性有利于进一步规范高管薪酬,提升高管的治理效率,降低公司的代理成本,同时也能够维护股东与相关利益者的利益。本文通过梳理与分析国内外相关研究文献,基于高管薪酬的相关理论,选取2011-2013年我国中小板上市公司作为研究样本,针对所研究的问题提出四个研究假设,并分别构建检验假设的实证模型,采用描述性统计与回归分析的方法进行实证检验,检验结果表明,第一,中小企业板上市公司高管薪酬与企业经营业绩存在敏感性,即当公司业绩上升时,高管薪酬会提高,反之当公司业绩下降时,高管薪酬就会降低。第二,高管薪酬粘性特征存在,即当公司业绩上升时高管薪酬的边际增加量显著大于当公司业绩下降时高管薪酬的边际减少量。第三,独立董事比例和股权集中度对高管薪酬的粘性特征有影响,主要表现为能够有效抑制高管薪酬的粘性,即独立董事比例越高,高管薪酬的粘性就会越低；股权集中度越高,就越能够抑制高管薪酬的粘性特征。最后,总结了本文实证研究的结论,并根据结论提出相关政策建议,同时也阐述了本文研究存在的不足与局限,为未来进一步研究提供了研究方向。