组织的发展有赖于员工与组织的有效互动,而两者之间的互动不仅源自于雇佣合同中规定的内容,还存在着许多隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和理解,这些相互的期望和理解构成了组织与员工之间复杂的“心理契约”。“心理契约”普遍存在于各个组织之中。无论是市场上的哪个行业,抑或是非赢利性的组织机构,心理契约普遍存在于组织之中,越是组织中劳动者素质高、劳动者的智力因素对组织绩效影响越大的,心理契约就越复杂,所起的作用也越大,也越值得去研究。高职教师作为“知识型员工”的一个特殊群体,研究其心理契约影响因素以及管理策略对于高职教育的发展,提高高职院校办学质量,促进我国整个教育水平的提升有着重要作用。本文在心理契约研究理论综述的基础上,通过实证研究,得出影响高职教师心理契约主要有2个因子:现实责任与发展责任。在学校对教师的责任义务问卷中,现实责任有8项,发展责任有7项。在教师对学校的责任义务问卷中,现实责任有7项,发展责任有8项。不同性别、年龄、工龄、职称的教师的心理契约略有不同,但是这些人口因素对心理契约总体影响并不大,不存在显著差异。根据各个教师在“学校责任问卷”和“教师责任问卷”的得分,通过聚类分析,把教师的心理契约划分为四类:A型—高学校责任低教师责任;B型—低学校责任高教师责任;C型—高学校责任高教师责任;D型—低学校责任低教师责任。对各类型教师进行分析,认为对于高职教师的管理可采取以下策略:提高教师的认知能力、学院与教师充分沟通、建立心理契约预警系统、建立适当的竞争机制、改进教师的福利待遇、稳定学院政策、与教师制定职业生涯规划。