伴随着技术和商业环境的快速改变,知识成为决定企业占据核心优势、取得市场成功和积聚财富的首要因素。作为知识载体和创新主体的“人”,便成为企业间竞相争夺的稀缺资源。如何吸引、留住和激励具备胜任力的员工,成为企业管理者的头等要务。然而在自由流动和竞争激烈的劳动力市场中,企业管理者虽想出了各种方法保持员工,员工却频繁离职。这不仅给员工个人和企业造成不小的经济损失,也巨大的浪费了社会资源。鉴于此,学术界长期致力于有关员工离职防范和预测的研究。其中,Mitchell和Lee等学者提出的工作嵌入理论,在欧美背景下被实证检验,且对离职具有较好的预测效果。虽然如此,经过梳理文献发现,围绕该理论进行的主题研究至少在如下三个方面亟待丰富：①该理论源于欧美情境,在其它社会背景下是否同样适用?其内涵和结构特征方面存在怎样的文化特殊性?要回答这些问题,需要更丰富的跨文化研究,在多种社会背景下进行实证检验；②工作嵌入的原始测量工具带有十分明显的文化烙印,其中部分维度和题项不能适用于他国情境。东、西方文化迥异、国情悬殊,开发符合中国制度、传统和人文特征的测量工具便成为开展本土化研究的当务之急；③作为新生理论,检验其预测效力、辨识其影响因素、掌握其与其它组织行为(Organizational Behavior, OB)变量的关系和探究其作用机理也是摆在研究者面前的重要工作。为此,本研究既要在中国情境下实证分析工作嵌入与其它OB变量的关系,也要检验工作嵌入对离职的预测效力和作用机理,以丰富相关实证研究。针对工作嵌入相关研究的上述不足和局限,本研究开展了四项具体研究予以补充,以期：一方面,明确该理论在中国情境下的内涵与结构特征和开发出可操作化的、适用的测量工具；另一方面,在东方背景下,检验其对离职的预测效力和明晰其在个体离职决策中的作用机理。这四项研究的具体内容如下：(1)旨在检验工作嵌入理论的普适性和发掘中国情境下工作嵌入构念的内涵和结构特征。本研究在深入理解以往相关文献的基础上,设计了访谈提纲,选择了十五位企业员工进行了深度访谈。借助扎根理论,通过开放性译码等质性研究方法,研究发现：第一、联系、匹配和牺牲这三类依附力量在中国情境下仍能很好的涵盖“个体-组织”间主要的相互关系；第二、工作嵌入的组织维度相关内容,在中国情境下仍清晰的表现出来；第三、工作嵌入的社区维度相关内容呈现的不明显。取而代之的是城市和区域因素、家庭因素和父母亲属等因素对工作选择和离职决策影响显著。因此,作者对社区维度的内容进行了修正,将其更名为区域维度,相应的一阶因子分别为区域联系、区域匹配和区域牺牲。(2)为了进一步验证工作嵌入的本土结构和内容,以及开发适合中国情境的测量工具。本研究首先,以MBA学员为被试进行开放式问卷调查,广泛收集测量题项的相关条目；其次,先对收集的条目进行编码、分类、归类、合并和统计分析。再根据条目的频率和代表归属,选择对六个维度内容最具代表性的25个条目,编制成工作嵌入中国版初始量表；再次,对来自两家企业的234名员工进行了预调查。通过项目分析、相关分析和探索性因子分析等方法,检验量表的信效度,并据此进行修正,形成了包括23个条目的正式量表；最后,对来自五家企业的486名员工进行了正式调查,应用验证性因子分析,不仅进一步检验了中国版量表的信效度,而且验证了工作嵌入的二阶六因子结构模型。(3)鉴于工作嵌入作用机制尚不明确和相关研究相对缺乏的实际,本研究在前期文案研究的基础上,依据组织依附理论构建了“组织公平-工作嵌入-离职意愿”的理论模型。在探讨员工组织公平感对离职产生影响的同时,检验工作嵌入在这一关系中的传递作用。回答了“组织公平如何影响离职?”和“工作嵌入有怎样的作用?”的问题。为了检验上述理论模型,本研究应用前文开发出的工作嵌入中国量表,从组织和区域两个构面对员工作嵌入水平进行了施测。通过对518个样本数据分析,不仅再次验证了工作嵌入构念的本土结构特征和进一步检验了中国版量表的信效度。此外,路径分析结果显示：员工分配公平和程序公平感知对离职意愿的负向影响显著；组织嵌入对离职意愿呈显著负向影响；并且组织嵌入在“分配公平平-离职意愿”和“程序公平-离职意愿”的影响路径中起到了完全中介效应。(4)旨在更清晰解释员工离职思考和更精细掌握工作嵌入的作用机制,本研究在前项研究的基础上进行了至少三方面的改进：其一,以纵向研究设计替代截面研究设计,能够更好的检验组织公平和工作嵌入对离职的预测效度；其二,直接以实际离职行为作为结果变量,避免了“意愿”与“行为”间的偏差,更加贴近现实；其三,引入公平敏感性的权变作用,能够更加准确的发现变量间关系在不同特征或偏好的个体上呈现的效应。基于上述考虑,本研究以来自六家服务企业的351名员工为研究样本,通过历时近一年的三次调查获取相关数据。应用层次回归法分析问卷数据,结果表明：分配公平和程序公平对员工工作嵌入有显著的正向影响；工作嵌入能有效的预测员工离职行为；分配公平对员工离职具有显著的负向影响,并且工作嵌入在其间起到了完全中介效应；公平敏感性在程序公平与嵌入的关系中存在显著的调节效应,利他倾向越高(大公无私型)的员工,程序公平对其嵌入程度的影响作用就越强烈。