托马斯和施密特(Thomas&Schmidt,1976)指出国际冲突管理协会在一项对中层和高层校长的调查中发现,校长平均花费20％的时间在处理冲突上。他们可能是冲突的直接参与者,或是努力解决冲突的第三方。校长认为在管理发展中,冲突管理被排在决策、领导和沟通之前。毫无疑问,处理冲突的知识和能力是管理有效性的基本要求之一。尽管在传统习惯中大多数人认为,产生冲突的原因是处理冲突、解决冲突的基础,现代冲突管理的很多研究指出在原因之后,其冲突处理过程本身也极具复杂性和影响不稳定性的特点,因而冲突处理方式的选择将直接影响冲突的进程和结果。这也是本研究以“冲突处理方式”为论题的理由。　　 笔者曾先后在上海市C区的Y中学、P区的教育局和C学校实习,在M区的暑期办公室挂职锻炼,积累了不少关于冲突的案例。借助冲突管理理论,2009年9月至11月,笔者改编并引用拉希姆(Rahim)ROCI-Ⅱ量表对上述三个区180位中小学校长和204名教师进行了问卷调查。这些案例、问卷结论的一些重要的方面还参插了关键人物的访谈、咨询,目的是为了使各种调查材料能相互验证以提高研究的信度、效度。本研究的思路大致分为四个部分。第一部分(第一章)首先阐明论题的背景与意义,确立本文的研究范围和方法。第二部分(第二章)从理清核心概念入手,归纳冲突处理方式的分类与调查工具,并梳理有关研究,寻找分析问题的理论支持。第三部分(第三、四章)是论文的实证部分。利用案例、访谈、问卷等工具,对调查材料进行定量与定性相结合的分析,以期刻画校长在“冲突方”或“第三方”两类情境中处理方式的特征、存在的问题及其原因。论文的最后一部分(第五章)是笔者对改进处理方式的若干建议。　　 本研究发现,当下以人为本的管理思想已对学校冲突管理产生了一定的影响,一些校长能以积极的态度解决自己与教师之间或教师之间的冲突,一些场合也运用了人性化的技巧。但是,在处理方式特征影响因素的研究中(尤其是一些背景性因素的调查中)可以看到不少状态是不利于冲突的解决的:一方面,冲突管理在很大程度上是在校长权力主导下进行的;另一方面,学校尚未建立起系统的冲突管理体制。例如校长片面强调人际关系,造成原则的缺失,教师不敢与校长发生冲突,造成冲突“虚无”;而为了尽快解决冲突,校长有时会过于关注自己的利益、忽视教师的利益,或冲突解决不彻底,存在潜在爆发的可能性。这些问题的原因是多方面、多层次的:诸如传统的行政价值观,缺乏对校长权力的制约等等;此外,随着现代学校管理的发展,一些校长还未拥有更丰富的冲突处理的知识与能力也是一个重要方面。显而易见,解决这些问题,不仅仪是理论研究的需要,也是实践的需要。笔者认为树立正确的冲突观和权力观;建立校长权力制约机制;提高校长的冲突处理能力等是改善冲突管理的重要途径。希望这些研究能对中小学冲突管理的改进有些许贡献。