高等职业教育是我国高等教育的重要组成部分，担负着培养高素质技术应用型人才和知识技能型人才的重要任务，在我国走新型工业化道路和现代化建设中具有不可替代的重要作用。近年来，高等职业教育呈现出快速发展的势头，各高职院校进入了蓬勃发展阶段，基本建设了新校，办学条件都相对完善，相继转到学校的内涵发展上来。但是“规模发展迅速，质量提高艰难”，其关键问题是师资严重不足，且师资队伍素质、结构不合理。由于高职院校与本科高校相比，在各方面存在较大差距，尤其教职工个人收入水平较低，对优秀人才的吸引力很小，在人才竞争方面处于劣势。薪酬作为吸引和激励人才的重要手段和措施，高职院校必须深化薪酬制度改革，让有限的学校资源发挥最大效益，以吸引优秀人才、激励教职工不断积极创新工作，推动学校健康快速发展。　　 目前，我国关于高职院校的薪酬研究还相对薄弱，存在的主要问题有：一是“平均主义”仍然严重存在，且平均收入较低，职工薪酬满意度较低；二是绩效工资量小，薪酬的激励功能没有得到充分发挥；三是没有建立科学合理的绩效评价体系，薪酬没有体现出职工的贡献大小和能力强弱；四是没有体现高职院校的办学特点和教职工的工作特点。　　 本文从人的经济理性与需求出发，运用管理学、心理学和薪酬管理的相关理论，借鉴国内外高校薪酬制度的研究与实践，对高职院校的薪酬制度进行了研究，并以淄博市技术学院为例，对其现行的校内津贴分配办法进行分析，指出存在弊端及改革方向，设计了新的薪酬制度改革方案，由此构建出高职院校薪酬制度改革的基本框架。通过本文研究，对高职院校的薪酬制度改革主要得出了以下结论：　　 (1)高职院校薪酬制度改革必须立足于高职院校的实际，充分体现“以岗定薪、岗变薪变”、支持效率优先、兼顾公平的原则，向教育教学一线倾斜的原则；在绩效工资总额控制范围内，扩大包干单位用人自主权、分配自主权，使治事与用人相结合，责权利相统一的原则；总额控制、量入为出等原则，建立起以促进教职工努力钻研业务、提高教育教学质量和增强人才吸引力为目的的薪酬制度。　　 (2)高职院校现阶段薪酬制度改革要做好四个结合：与“以岗定薪，岗变薪变”的原则相结合；与正在推行的岗位绩效工资改革相结合；与学校的发展目标和职工状况相结合；把考核结果与聘用岗位、绩效工资相结合。　　 (3)高职院校薪酬制度改革要随着工资改革的不断深化和学校的发展需求，及时调整或优化薪酬结构，要保障教职工薪酬的稳定增长，并使薪酬功能不断得以充分体现。