建立有效的激励机制是国企改革的关键与难点之一。企业管理人员是企业的稀缺资源,是实现企业目标的原动力。随着国内、国际市场竞争的加剧,企业之间的高端人才争夺将越来越趋于白热化。由于企业人才优势的打造将受制于企业自身的激励机制,因此,建立国有企业管理人员的激励机制就显得尤为重要。从上个世纪初,管理学家、经济学家、心理学家和社会学家就开始从不同的角度对如何激励人的问题进行研究,并提出了一些相应的激励理论,包括委托—代理理论、人力资本理论、内容激励理论和过程激励理论等,形成了当前较为系统的激励理论体系。这些理论有助于动态地考察激励机制的作用过程,对人力资源管理的实践具有重要的指导意义。我国改革开放将近三十年,对国有企业企业管理人员的激励机制构建问题进行了长期的探索。但从目前的情况来看,有效的国有企业企业管理人员的激励机制仍未完全建立,依然存在许多问题需要解决。其中有些是现代企业面临的一般共性问题,例如：在两权分离的情况下,企业所有者与企业管理者所追求的目标不一致,企业管理者与所有者之间存在着信息不对称,企业管理者和所有者之间存在责任不对等,等等。也有些是我国国有企业中存在的具体问题,例如：企业高层经理的薪酬水平整体偏低,达不到激励效果,导致“道德风险”普遍存在；激励方式都倾向于即时性和一次性,长期激励效果微弱；企业高层经理离岗后缺乏社会保障和制度化报酬,从而使其更偏爱“转移资源”,激励效果无法发挥；没有形成完善的经理人员市场；缺乏公平、和谐的发展环境；以及我国企业特定的所有权安排导致的激励功能弱化；等等。这些问题是国有企业存在经营权侵犯所有权和国有资产大量流失的重要原因。针对我国国有企业管理人员激励机制方面存在的诸多问题,完善适合市场经济体制的企业管理者的有效的报酬激励机制就十分必要。通过总结归纳已有的研究成果,结合自己多年从事企业管理工作的实践经验,我们认为,国有企业企业管理人员激励机制的构建必须坚持物质激励与精神激励相结合、正激励和负激励相结合、内在激励与外在激励相结合、严格管理与公平原则相结合的原则,强化对国有企业管理人员的物质激励,大力推行年薪制,实行期(股)权制,继续推行高管人员持股经营；同时,重视对国有企业管理人员的精神激励,培育团结奋进的企业文化,构建“以人为本”的企业有效激励机制,实施晋升激励,与管理层成为战略伙伴,重视声誉激励,满足他们的多种需要,激发他们工作动力。