现代人力资源管理理论认为，只有正确认识员工、理解员工，才有可能有效地开发员工、激励员工，提高员工的绩效和主观幸福感，进而促进组织的可持续发展。本研究从非经济性报酬的视角出发，通过对不同代际员工之间的主观幸福感、工作绩效影响的差异比较，找出对不同代际员工的主观幸福感、工作绩效具有显著影响的非经济性报酬因子，同时也发现了不同代际员工的重点需求，论文最后从非经济性报酬管理的角度提出了有针对性的提高员工主观幸福感、工作绩效的对策方略，为组织分类管理员工、低成本地提高人力资源管理效能提供了新的理论见解。本研究的主要内容如下：首先采用文献分析法，对非经济性报酬、主观幸福感、工作绩效的相关研究成果进行梳理，以不同代际的员工作为比较的对象，并提出了相关的假设。随后采用扎根访谈的定性研究方法，对非经济性报酬的影响因素进行探索性研究，构建了非经济性报酬对员工主观幸福感、工作绩效的理论模型。接着采用统计学方法，对收集到的662份样本问卷用SPSS22进行相关的信效度检验以及分析人口统计学变量对主观幸福感、工作绩效的影响。同时用AMOS22分析比较非经济性报酬对不同代际员工主观幸福感、工作绩效的影响路径差异。通过上述的研究，本文得出以下的相关结论：1.非经济性报酬因素可划分4维度9类：自身发展（职业发展以及个人发展）组织本身（组织文化、组织魅力、组织归属感）、工作本身（人岗匹配性、工作特性）、工作环境（硬环境、软环境）。2.人口统计学变量中性别对主观幸福感下“对健康的担心”维度有显著影响，对工作绩效下“创新绩效”维度有显著影响；代际、学历、工作年限、组织类型以及行业性质对主观幸福感的六个维度、工作绩效的四个维度均有显著影响。3.非经济性报酬4个维度对员工的主观幸福感、工作绩效均有显著影响。4.本研究针对不同代际员工非经济性报酬4个维度对工作绩效、主观幸福感的影响路径比较得出如下结论：（1）组织本身、工作本身两个维度是同时对90后员工主观幸福感、工作绩效具有显著影响的非经济性报酬因素，并且两者中组织本身的影响更为明显，而工作环境和自身发展对90后员工工作绩效没有显著影响。（2）工作本身、工作环境两个维度是同时对80后员工主观幸福感、工作绩效具有显著影响的非经济性报酬因素，并且两者中工作本身的影响更为明显，而自身发展维度对80后员工主观幸福感没有显著影响，组织本身对80后员工工作绩效也没有显著影响。（3）工作本身、工作环境、自身发展是同时对70后员工主观幸福感、工作绩效具有显著影响的非经济性报酬因素，并且三者中工作本身和工作环境的影响更为明显，而组织本身对70后员工工作绩效没有显著影响。（4）工作本身、工作环境、组织本身是同时对60后员工主观幸福感、工作绩效具有显著影响的非经济性报酬因素，并且三者中工作本身的影响更为明显，而自身发展对60后员工工作绩效没有显著影响。研究认为，高绩效、高幸福感员工是组织经营的重要目标，也是后续组织可持续发展的重要保障；不同的非经济性报酬因子对不同代际员工的工作绩效和主观幸福感有不同程度的影响；有效开展非经济性报酬管理可以低成本地提高人力资源管理效能，提高员工的工作绩效和主观幸福感，进而提高组织可持续发展的能力。