中国经济正处于转型期,整个社会经济面临巨大的变革,由于政策环境、经济环境、社会文化和企业内部条件等诸多因素的变化,尤其是市场化改革的推进,某种程度上会对企业治理结构有着一定的影响。本文是以管理层薪酬契约为例,实证考察中国市场化进程对企业治理结构的潜在影响。之所以选择管理层薪酬契约这一角度展开研究,是基于作为缓解代理问题的一种重要治理机制,薪酬契约在中国还有待深入研究。管理层薪酬契约是企业治理结构中的一个重要的方面。尽管目前有不少研究管理层薪酬的文献,但从转型经济中公司治理结构本身具有动态变化这一特征去理解薪酬契约的研究还相当少见。因此,本文能够为考察我国管理资源配置系统的有效性提供一个重要视角。本文从公司治理理论、管理激励理论和绩效评价理论对上市公司管理层激励组合的理论基础进行了全面、深入的探讨。这些理论是从不同的层面来研究管理层的激励问题,对我们更加深入研究上市公司高级管理层激励组合问题具有重要的指导意义。企业管理层的激励是一个很复杂的系统工程,是一个跨学科的综合性研究,因此需要多学科的理论知识为其服务。无论是公司治理理论、管理激励理论,还是绩效评价理论,都为本研究提供了坚实的理论基础。上述学者们得出的理论,一方面对我国高管激励契约的选择问题做出很大贡献,且具有很高的指导意义,有的甚至还从多个方面对上市公司高级管理层激励机制的建立做出了具体的设想,非常具有借鉴意义。高管行为对公司价值具有很重要影响。优秀的高管往往能给公司创造巨大的价值。然而面对信息不对称的条件,普遍存在各种代理问题。据此,管理层与公司之间联系的纽带——激励契约,在很多方面都得到了广泛的研究。如何签订管理层的激励契约,增强高管与相关者的利益一致性,以此降低代理成本,成为公司治理的一个非常重要的命题。当高管的激励契约不止一种时,不同薪酬契约怎么样选择与组合的问题就摆在了公司的面前。公司管理层激励契约,从来都是各种契约的集合。在这个契约的组合中,货币薪酬、在职消费、内部晋升等等都作为子契约而存在。激励方式由显性激励与当其不足时的替代性隐性激励共同组成。因此,本文将货币薪酬和在职消费同时纳入“管理层激励”的框架,从货币薪酬和在职消费这两个维度研究管理层激励,理论分析和经验检验货币薪酬和在职消费激励契约的选择,为不同激励契约间的关系增添了新的研究思考与证据,另一方面也为完善我国上市公司激励机制提供经验证据。管理层货币薪酬和在职消费有着不同的适用条件,决定了两者作为管理层激励的契约成本的差异。激励契约成本具体包含三个部分：调查和信息、成本、双方谈判和决策成本、制定和实施成本。市场化水平等环境因素的改善,调查和信息成本、谈判和决策成本、制定和实施成本三个方面,都会很大幅度地降低货币薪酬契约的交易成本。尽管这一过程中,在职消费契约的交易成本也可能在降低,但相比而言货币薪酬契约成本下降的幅度更大。目前我国在职消费契约的大量应用,正是因为货币薪酬契约的高昂交易成本。当社会不断改革,市场化程度提高时,相比隐性的在职消费契约,管理层货币薪酬契约成本可能减少得更多,因而在管理层薪酬契约组合中会得到更多应用。但是如何衡量在职消费契约与货币薪酬契约之间的替代关系,是本文的难点。为此,本文选取了两种方式,表述在职消费契约与货币薪酬契约的替代关系：货币薪酬与在职消费之间的差额和货币薪酬与在职消费之间的商。以上替代指数的两种表述方式数值越小,意味着薪酬契约组合中在职消费契约应用越多,反之,货币薪酬契约越多地替代了在职消费契约。需要注意的是,本文关注的在职消费契约与货币薪酬契约的替代关系,并非两者金额的此消彼长。从描述性统计和回归结果看,在职消费和货币薪酬都有了一定增长,只是货币薪酬契约得到了更多应用,增长幅度更大。本文通过不同时间、不同区域、产权性质和行业属性这四方面的实证研究,试图了解管理层货币薪酬和在职消费的变化趋势以及替代关系。从管理层货币薪酬和在职消费的变化趋势来看,本文发现,以时间为动态轴,我国上市公司管理层的薪酬结构趋于理性,显性薪酬持续增长,隐性薪酬得到了一些控制；以产权性质为基础,国有企业上市公司的管理层货币薪酬和在职消费都小于非国有企业上市公司,说明相比非国有企业上市公司,国有企业上市公司的激励契约可能存在激励不足的情况；以地区为特征,东部沿海地区上市公司管理层货币薪酬和管理层在职消费都大于非东部沿海地区上市公司。这说明相比东部沿海地区上市公司,非东部沿海地区上市公司的激励契约强度要小,可能对人才的吸引力也相对偏小；以行业为属性,竞争性行业管理层货币薪酬和管理层在职消费都大于非竞争性行业。这说明相比非竞争性行业,竞争性行业的激励契约强度更大。但是竞争性行业和非竞争性行业之间的管理层薪酬差距并不明显。从管理层货币薪酬和在职消费的替代关系来看,本文发现,从时间动态轴的角度来说,管理层货币薪酬的增加速度高于在职消费,即管理层货币薪酬契约在一定程度上替代在职消费契约作为激励机制；从产权性质的角度来说,管理层货币薪酬契约替代在职消费契约的程度,非国有企业的替代趋势比国有企业更加明显；从地区差异的角度来说,管理层货币薪酬契约替代在职消费契约的程度,非东部沿海地区的替代趋势比东部沿海地区更加明显：从行业性质的角度来说,管理层货币薪酬契约替代在职消费契约的程度,竞争性行业的替代趋势比非竞争性行业更加明显。更为重要的是,货币薪酬和在职消费的替代关系与市场化水平是显著相关的。从时间动态轴的角度来说,管理层货币薪酬和在职消费的替代关系与市场化水平有显著正相关,即随着市场化水平的提高,两者的替代关系更加明显。从产权性质的角度来说,管理层货币薪酬和在职消费的替代关系与市场化水平两者的相关性水平,非国有企业比国有企业更加显著。从地区差异的角度来说,管理层货币薪酬和在职消费的替代关系与市场化水平两者的相关性水平,东部沿海地区比非东部沿海地区更加显著。从行业性质的角度来说,管理层货币薪酬和在职消费的替代关系与市场化水平两者的相关性水平,非竞争性行业比竞争性行业更加显著。本文首先介绍公司治理理论、管理激励理论和绩效评价理论关于管理层激励组合的分析。接着介绍管理层激励契约评述和研究假设,包括管理层货币薪酬和在职消费的激励契约成本的分析,以及提出本文的四个研究假设。最后通过数据分析,观察管理层货币薪酬和在职消费的变化趋势及替代关系,并验证我们提出的这四个假设。本文的研究问题是契约成本对激励契约结构的影响,而不是不同激励措施与公司价值之间敏感性的差异。或者说是,交易成本大小对激励契约的成本与选择的影响,而不是激励契约交易成本的经济后果问题。具体来说,随着市场化进程的深入,管理层货币薪酬和在职消费的激励契约成本也会随之改变,这也就会带来激励契约的重新调整和选择,从而出现替代关系。这种替代关系正是本文研究的重点,也是本文的创新点。