随着西方企业民主管理思想的日益深入人心，实行高参与工作系统已经成为企业管理层的共识，员工对于企业的期望不再仅是要求完善的薪酬制度以求得家庭温饱即可，更希望能拥有参与企业内部决策的机会，以获得工作满意及个人的成就感。企业主亦逐渐认知到要吸引优秀的员工，无法单就薪酬的给予激励。于是在当前产业人才竞争激烈的环境下，企业多借由实行高参与工作系统使员工获得企业经营权或所有权的参与。　　 本文在前人研究的基础上，主要以珠三角企业作为研究对象，从组织层面上研究哪些具体的人力资源实践活动能有效促进高参与工作系统的顺利实施，进而影响组织绩效。本研究共发放问卷350份，回收342份，其中有效问卷312份。本研究采用实证研究的方法，运用SPSS16．0统计分析软件对人力资源实践、高参与工作系统和组织绩效三者进行统计分析，得到以下结论：　　 1、多样化培训和团队建设对高参与工作系统有显著的正向影响。招聘甄选仅对权利、信息和知识产生了显著的正向影响；多样化培训对高参与工作系统的四个构面都产生了显著的正向影响；激励报酬仅对信息和知识产生了显著的正向影响；员工发展仅对权利、报酬和知识产生了显著的正向影响；信息共享仅对信息产生了显著的正向影响；团队建设对高参与工作系统的四个构面都产生了显著的正向影响。　　 2、高参与工作系统对组织绩效有显著的正向影响。高参与工作系统对组织绩效的两个构面——人力资源绩效和运营绩效均产生了显著的正向影响。　　 3、招聘甄选对组织绩效没有显著的正向影响。多样化培训对组织绩效有显著的正向影响；激励报酬对人力资源绩效有显著的正向影响；员工发展对组织绩效有显著的正向影响；信息共享对组织绩效有显著的正向影响；团队建设对运营绩效有显著的正向影响；但招聘对组织绩效无显著影响。　　 4、高参与工作系统分别在多样化培训、激励报酬、员工发展、信息共享和团队建设与组织绩效之间产生了中介作用。高参与工作系统在多样化培训与组织绩效，信息共共享与组织绩效的关系中产生了明显的中介效应；在激励报酬与组织绩效，员工发展与组织绩效，团队建设与组织绩效的关系中产生了部分中介效应。