当今社会,企业中领导权力越来越大,负面新闻不断被曝光,破坏性领导行为也受到学者们的关注,有研究发现,员工心理与行为异常的主要原因包括领导的破坏性行为。另一方面,市场竞争愈发激烈的今天,员工离职率正在不断增加,企业遭受严重的影响。有关调查发现,领导行为是影响员工离职与否的组织内部重要因素,相关研究中,已发掘员工欺凌行为对员工离职倾向具有显著的正向影响。但是破坏性领导与离职倾向之间的影响机制与边界条件等仍需更深入的研究。因此,本研究将通过引入相关的中介与调节变量,来深入探究员工感知的破坏性领导行为对其离职倾向的作用机理及边界效应,该研究可以弥补以往研究存在的方向不足等问题,还能为企业组织保留人力资源提供实践路径。根据上述破坏性领导对员工离职倾向研究方面的不足,本文拟将“研究破坏性领导对员工离职倾向的影响”作为研究的核心问题,并在此基础上,引入心理资本作为中介变量,情绪智力作为调节变量。围绕上述既定目标,本研究主要包含以下研究内容:(1)通过文献阅读,发现破坏性领导、离职倾向、心理资本以及情绪智力的概念界定、研究前沿不不足,运用归纳演绎法形成系统性的研究假设与研究框架;(2)了解变量之间的维度,借鉴已成熟使用的量表,以此设计本研究的调查问卷,通过可靠性分析检测,修订后用以实证分析;(3)正式问卷回收后,利用SPSS和AMOS等数据分析软件,先对相关变量进行惯性分析、回归分析以及验证性因子分析,得出破坏性领导与离职倾向之间的因素关系,探究破坏性领导行为对员工离职倾向的影响机制及边界效应。本文基于相关实证研究,得出以下结论:(1)破坏性领导对员工离职倾向具有显著正向影响;(2)心理资本四个维度,自我效能感、希望、乐观和坚韧力均受破坏性领导的显著负向影响;(3)心理资本个维度对员工离职倾向均具有显著的负向影响;(4)心理资本在破坏性领导与员工离职倾向中具有显著中介效应;(5)情绪智力在破坏性领导与员工离职倾向中能起到显著调节作用。最后,本文根据实证研究结论,得出以下管理启示:(1)组织层面。企业组织需完善其经营管理制度,营造“反破坏性行为”的组织氛围;增强企业领导者与员工之间的联系;对组织领导采取严格的选拔考核制度,从根源上控制领导破坏性行为;在选择员工过程中,着重考虑员工情绪智力,避免因情绪智力过低导致的频繁离职;搭建上下级反馈沟通平台,加强对领导破坏性行为的监管力度。(2)领导方面。第一,从思想上清楚认识破坏性行为的危害;第二,建立领导者威信要从提升人格魅力和提升自身专业技能上着手,在压力过大时,应选择正确合理的发泄手段;第三,加强组织领导与员工的沟通,形成良好的上下级关系。(3)员工方面。增强自身心理素质与情绪智力,与组织领导者建立良好关系。