家族企业在世界范围内普遍存在，中国的家族企业在改革开放之后也获得了蓬勃的发展，然而相对实践界的火热来说，中国的家族企业理论研究却比较滞后。目前在实践界，有关家族企业成长的问题日益突出，怎样改变中国家族企业长不大的现状，怎样使得家族企业成功融合能够帮助家族企业成长的重要人力资本因素——职业经理人，是实践和理论上的难题。本文在文献研究的基础上，以浙江省家族企业为研究对象，运用科学的研究方法，试图找出影响家族企业引入职业经理人的影响因素，构建家族企业引入职业经理人的影响体系，进而对家族企业引入职业经理人的过程与各影响因素之间的关系进行实证研究，同时提出了家族企业引入职业经理人之后应建立的心理契约体系，使得职业经理人能够实现和家族企业的融合。 为此，本文采用了规范分析与实证研究相结合的方法，采集了大规模的实证资料，依据访谈结果提出了影响家族企业引入职业经理人的12个影响因素，以影响因素指数对71家家族企业进行了因素影响程度的定量衡量。论文构建了家族企业引入职业经理人的影响体系，通过对71家家族企业的问卷调查，建立了影响家族企业引入职业经理人可能性的多元线性回归方程。研究结果表明，不同的影响因素对家族企业引入职业经理人可能性强度的影响程度有所不同。按照影响程度的差异可以将12项影响因素分为主要影响因素、次要影响因素和一般影响因素。论文还构建了家族企业与职业经理人的心理契约体系，为家族企业引入职业经理人之后双方的融合奠定了基础。 本论文的创新点在于两个方面：第一，本文将家族企业融合职业经理人的研究分为“引入前”和“引入后”两个阶段，对家族企业融合职业经理人这个过程进行全面、系统的研究，并通过引入心理契约理论，用数据构建了家族企业与职业经理人之间的心理契约体系。第二，运用多元线性回归方法，明确了对家族企业引入职业经理人影响程度较高的“主要因素”。虽然在研究方法上并无创新之处，但是由于样本均为浙江省家族企业，结论的适用性较强。 由于研究经验、能力和时间等方面的限制，本文还存在一些不足。考虑到研究样本集中在浙江省，且现阶段浙江省家族企业发展具有一定的特殊性，论文的结论可能难以对其它地区的家族企业做出合理解释。具体企业应用论文结论探索家族企业融合职业经理人的途径时也还需要结合家族企业实际进行进一步的针对性研究。