工程造价咨询属于典型的知识密集型企业,知识型员工数量、质量水平直接影响着工程造价咨询企业核心竞争优势的构建与维系。我国工程造价咨询行业起步时间较晚,但是发展十分迅速,已经成为工程咨询领域的一支重要力量。但相对于美国等国外发达国家和地区较为成熟的工程造价咨询行业知识型员工管理模式,我国多数中小型工程造价咨询企业知识型员工管理相对落后,突出表现在：员工能力素质整体偏低,与行业发展要求不匹配；人员流动性高,行业吸引力有限；人员激励性不足,难以满足员工发展诉求；缺乏执业纪律约束,执业风险难以防范；学习积极性差,缺乏工作成就感。以上问题的存在,使得国内多数中小型工程造价咨询企业难以基于知识型员工的有效管理与激励,构建企业差异化的核心竞争优势,成为制约企业进一步发展的瓶颈障碍。岗位胜任力模型是构建现代企业人力资源管理体系的基础性工作,通过梳理明晰中小型工程造价咨询企业知识型员工岗位胜任力要求,一方面能够诊断员工达成高绩效目标应该具备的能力、素质特征,有利于进一步规范中小型工程造价咨询企业业务管理体系,规避执业风险,另一方面能够针对知识型员工的特点需求,有针对性的设计相匹配的人力资源管理体系,实现知识型员工的有效激励与发展,避免核心员工流失。基于以上分析,本文坚持问题驱动的研究思路,聚焦中小型工程造价咨询企业知识型员工有效管理这一核心主题,通过文献梳理,对国内外工程造价咨询企业发展现状以及其知识型员工管理的不同模式、特征和差距进行了梳理,并参照知识型员工管理以及基于胜任力模型的人力资源管理的相关文献,对本研究的理论基础进行了阐述和界定,夯实本研究的理论根基。根据问题的界定和文献梳理结果,本文借鉴岗位胜任力模型开发的成熟方法,首先通过文献梳理、关键行为事件访谈等方法,构建中小型工程造价咨询企业知识型员工岗位胜任力初步模型,继而通过问卷调查的方法,对初步开发的模型进行进一步验证,确定适用于中小型工程造价咨询企业知识型员工的胜任力模型,共包含五个维度三十三个胜任力特征条目。基于所开发的胜任力模型,参照基于胜任力的人力资源管理相关理论,分别从知识型员工的招聘甄选、培训开发、有效激励以及职业发展四个维度,具体分析了中小型工程造价咨询企业知识型员工有效管理的思路方式,提出相关建议。最后,针对本研究的结论进行了讨论,并指出本研究可能存在的不足之处以及未来可以进一步探索的方向。