目前学术界对员工反生产行为的前因研究主要集中在组织文化、个性特质等相关议题的探究上，只有较少文章从领导的视角出发，研究领导风格对员工反生产行为的影响，这些研究也多停留在理论层面，实证研究尤其是以中国组织为背景的实证研究较少。Murphy(1993)提出员工的不道德行为受组织伦理气氛的影响，并提出当组织伦理气氛改变以后，员工有关伦理的行为也会发生变化。团队作为组织的微观部分，也遵循上述研究结论。基于以上的研究，本文将以领导风格和伦理气氛为着眼点，研究伦理型领导风格和团队伦理气氛对员工反生产行为的影响，以揭开领导风格对员工反生产行为发挥作用的机制。　　在对伦理型领导、团队伦理气氛、员工反生产行为等相关文献进行梳理的基础上，以团队伦理气氛为中介变量，提出了本文的研究模型和研究假设。通过问卷调查法收集了数据，后期通过统计软件SPSS16.0和AMOS20.0进行信效度分析、相关分析和回归分析。　　研究主要得出如下结论:　　第一，伦理型领导对员工反生产行为有负向影响作用。　　第二，伦理型领导对团队伦理气氛产生正向影响作用:伦理型领导对工具型伦理气氛产生负向影响;伦理型领导对关怀型伦理气氛产生正向影响;伦理型领导对法律规则型伦理气氛产生正向影响;伦理型领导对独立型伦理气氛产生正向影响。　　第三，团队伦理气氛对员工反生产行为有负向影响作用:工具型伦理气氛对员工反生产行为产生负向影响;关怀型伦理气氛对员工反生产行为产生负向影响;法律规则型伦理气氛对员工反生产行为产生负向影响;独立型伦理气氛对员工反生产行为产生负向影响。　　第四，团队伦理气氛在伦理型领导与员工反生产行为之间起到中介作用，并且不同类型的组织伦理气氛起到的中介机制不同:工具型伦理气氛起到了部分中介作用;关怀型和法律规则型伦理气氛起到了完全中介作用;独立型伦理气氛没有起到中介作用。　　以上四个研究结论不仅具有理论价值，还给了我们一些管理启示，从领导者、团队和员工三个角度出发，本研究提出了有针对性的策略:通过对领导的招聘、培训开发和绩效考核塑造伦理型领导;通过全员参与共建团队伦理气氛;通过严格招聘流程、工作再设计等进行员工管理，减少员工反生产行为。