近年来，通信市场竞争日趋激烈，呈现白热化状态，企业的成长将主要依靠高效的管理体系和制度所培育的独特竞争力。在激烈的市场竞争中，德州联通公司由于没有建立起有效的人力资源考核激励机制，工作效率相对低下，明显感觉到工作中的内外压力在不断的增加。面对这种形势，加强人力资源管理与开发，建立一套动态的、科学有效的绩效管理体系是德州联通公司摆脱困境，迎接挑战，增强核心竞争力的首要任务和主要途径。 本文首先对以战略为起点、目标为导向的动态绩效管理体系的一般理论和平衡记分卡、关键绩效考核指标等先进绩效管理工具进行理论上的研究，把现代绩效管理理论同通信企业特点结合起来，形成了适用于通信企业绩效管理的一般理论。 然后对德州联通公司的企业背景、人力资源绩效管理现状做了细致分析，对上级组织——中国联通山东分公司的绩效管理体系框架进行深入研究，评析了德州联通现有绩效考核制度的现状及在绩效管理方面的困难，分析了其存在问题的原因，发现其主要问题在于将绩效考核作为了绩效管理的全部，并且员工绩效考核标准模糊。 在此基础上，结合省公司绩效管理体系框架，对德州联通公司人力资源绩效考核的难点和关键问题进行了深入研究，按照不同系列岗位，有针对性地提出了具体的考核激励措施和方法，提出了定性与定量相结合，个体和群体考核相结合的模糊综合评价模型和360度绩效考核方法，建立了绩效管理体系的评价与反馈机制，并将这些模型和方法应用于德州联通公司各类人员的绩效考核之中。 绩效管理体系自身也有个不断发展的过程。绩效管理的实质在于通过持续动态的沟通达到真正提高绩效，实现部门和企业目标，同时促进员工发展。本文在最后指出，联通公司绩效管理体系需要以动态、长远的眼光，并有保障体系作支撑，融入企业文化。半年以来的实践证明，通过这套绩效考核体系的实施，极大地调动了各类人员的积极性，增强了企业的核心竞争力，使德州联通公司在激烈的市场竞争中，市场份额、服务质量等各项工作有了明显的改进和提高。截止到2005年9月底，公司各项经营指标有了明显改观，收到了良好的效果。