随着经济的快速发展和频繁的组织变革，组织和员工都处在一个动态的、复杂的、不确定的环境之中，组织为了保持竞争力和适应能力，必须选择和雇用高水平的员工与组织相匹配。另一方面，员工为了适应组织变革的需要，也会不断地重新选择和学习提高，以适应环境的变化。目前，员工-组织匹配的研究大多集中在概念、结构、内容、匹配度测量和影响结果的研究，影响因素的研究不多。本文从分析员工-组织匹配形成的理论依据入手，构建员工-组织匹配影响因素的理论模型，实证研究组织因素和个体因素与员工-组织匹配的关系。主要研究内容和和创新点如下：定量描述了员工-组织匹配的三种状态。这三种状态的强度、均衡性和变化速度取决于员工与组织互动的结果、员工个人与职业匹配的结果和员工与组织社会交换的结果。根据员工-组织匹配形成的理论基础，构建员工-组织匹配影响因素模型。模型包括组织外部因素、组织因素和个体因素。聘用决策时的组织因素有选聘渠道、岗位要求和测试手段。聘用决策时的个体因素有能力个性和求职动机。进入组织后的组织因素有组织支持、组织学习和组织文化等。进入组织后的个体因素有员工社会化和员工学习能力等。通过初始问卷调查，对员工-组织匹配、员工学习能力和知识惯性进行探索性因子分析。研究表明：员工-组织匹配内容结构包括一致性匹配和互补性匹配等2个维度；员工学习能力包括观察能力、分析能力和整合能力等3个维度；知识惯性包括经验惯性和学习惯性2个维度。正式调查后，验证性因子分析表明各量表的信度和效度符合实证研究的要求。通过正式问卷调查数据的回归分析，研究表明：对一致性匹配有正向影响的有组织支持的工作支持、和价值认同，组织学习的学习承诺、分享愿景和开放心智，员工社会化的组织文化社会化、工作胜任社会化和人际关系社会化，员工学习能力的观察能力和分析能力。对互补性匹配有正向影响的有组织支持的工作支持和关心利益，组织学习的学习承诺、分享愿景和开放心智，员工社会化的组织文化社会化和人际关系社会化，员工学习能力的观察能力、分析能力和整合能力。通过路径分析，研究认为：组织支持的各维度对员工-组织匹配有正向影响；组织学习的各维度对员工-组织匹配有正向影响；员工社会化的各维度对员工-组织匹配有正向影响；员工学习能力的各维度对员工-组织匹配有正向影响。分别考察知识惯性和员工学习能力对组织学习与员工-组织匹配关系的调节作用，研究表明：经验惯性在学习承诺、分享愿景和开放心智对一致性匹配的影响上都具有负向调节作用；学习惯性在分享愿景对一致性匹配的影响上具有负向调节作用，学习惯性对学习承诺、开放心智与互补性匹配的关系具有正向调节作用；员工学习能力在学习承诺和开放心智对互补性匹配的影响上都具有正向调节作用。