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高职教育已经成为我国高等教育的半壁江山,伴随着高职教育的迅猛发展,师资队伍已成为制约高职教育发展的主要瓶颈之一。首先在师资队伍的结构上,高职院校师资数量紧缺,尤其是专业教师数量严重不足,教师的年龄结构及职称分布不合理,教师的学历层次偏低,来源单一,真正的“双师型”教师紧缺;其次,当前高职院校在教师的绩效管理上也存在以下一些主要问题:1.用绩效考核代替绩效管理,忽略了远期目标;2.绩效管理指标设置缺乏科学性、可操作性不强;3.考核过程不够客观、公正;4.对绩效考核结果缺乏深入的分析;5.绩效管理没有沟通与反馈,结果没有恰当利用;6.绩效管理观念缺少应有的人文关怀。
高职院校只有加强管理,提高教师绩效,才能保证高职院校的战略目标的实现,提高其在市场经济环境下的核心竞争力,同时帮助教师不断提高自身素质,建立和谐校园。
本文在分析了高校教师需要的特殊性和劳动的特殊性的基础上,借鉴现代绩效管理中的平衡计分卡理论和KPI理论,提出改进高职院校的教师绩效应遵循系统性原则、以人为本的原则、科学性原则、沟通原则以及公平、公正、公开原则。做好高职院校教师绩效管理,应做到:1.树立全面系统的教师绩效管理思想,摒弃单纯的教师绩效考核;2.做好教师岗位分析,明晰教师的岗位职责;3.制定科学的教师绩效管理指标体系;4.做好高职院校教师的绩效计划;5.加强对教师的绩效辅导;6.执行科学的绩效考核;7.注重绩效考核结果的反馈与应用。
只有在高职院校教师绩效管理中以科学的发展观统领全局,构建符合高职院校实际的教师绩效管理体系,才能改善和提高教师绩效,最终实现社会需要、学校发展、教师个人提升与学生成才的共赢。