中国公募基金行业起源于亚洲金融危机之后,1998年南方基金和国泰基金成立并成功发行两款封闭式基金“基金开元”和“基金金泰”宣告我国公募基金行业正式登上了资本市场舞台。随后的20余年,公募基金行业迎来了全面的大发展:产品运作方式从封闭式基金过渡到了开放式基金、产品数量从寥寥无几到超过五千余只、产品设计逐步多元化,从传统的股票型、债券型、货币型基金到工具化的ETF基金、LOF基金,极大程度的满足了个人投资者和机构投资者的资产配置需求。在行业高速发展过程中,内外各种问题也接踵而来:首先,随着2014年金融部门开始鼓励创新,期间银行理财、私募基金、信托公司、第三方财富管理公司开始立林,资产管理行业从业人员数量大增。在金融机构混业竞争中,公募基金公司不断面临着外部机构的竞争压力。其次,在现有模式下,基金公司的股东极其重视眼前利益,对基金公司职业管理人一味地增加压力,而基金公司对于内部人才的培养和公司的长远发展缺乏明确有效的规划,传导到核心岗位也没有相对应的激励机制去激发其工作积极性,导致很多员工选择另寻出路。2014、2015两年期间,公募基金公司的核心岗位-基金经理离职人数也创出了行业历史性的新高。以往基金经理的离职变动后一般会投靠行业内的公司,但受到近年来金融机构混业经营的影响,有更多的基金经理开始转投至外部机构。基金经理等投研人员的频繁变动不利于基金投资运作的稳定性,也不利于基金公司的长远发展。为了防止相关核心人员流失,基金公司开始研究相关人才激励机制,因此开始有了最早一批实行员工股权激励的基金公司。在这种长效激励机制作用下,许多公司的规模及利润得到了大幅提升。也有部分基金公司开始试行基金经理事业部激励机制改革,这种激励制度是近年来公募行业的“新鲜事物”,由于基金公司的盈利模式比较特殊,其利润主来自于固定管理费的计提,而基金经理事业部激励制度这种模式相比股权激励制度其能在更短的时间内及时兑现管理费利润,使得越来越多的中小基金公司开始纷纷效仿,希望通过这种激励模式来实现人才的聚集,实现资产管理规模的超车。但是,过于激进的激励改制容易激励基金经理在投资运作中过于冒险,从而产生潜在的投资风险,导致投资者利益受损,影响公司的品牌形象。因此,基金公司应该完善相关短期激励机制制度,考虑建立科学合理的长效激励约束机制,以更好的实现与投资者利益相一致,让公司在经营过程中实现更稳健的发展。论文内容一共分为七章。第一章是引言部分,主要讲述了研究的背景、研究的目标、采用的方法和实现的意义。第二章则通过经济学和管理学中激励理论的总结与整理,并在相关文献等资料中提炼研究思路,对所关注的问题进行深入分析,与本文提出的相关问题有效结合,寻求突破。第三章介绍了公募基金行业现状典型的人才激励制度,从行业层面过渡到公司层面。第四章是通过案例介绍H基金公司的基金经理激励制度现状。第五章则针对H基金公司在基金经理事业部激励制度实施过程中出现的问题进行分析,提出相关改进措施。第六章是针对H基金公司的改进方案,提出需要相关配套的保障措施。第七章是总结与展望,阐述本论文的研究结论及不足之处并提出展望。本文借助H基金公司实施事业部激励改制的案例,通过整理相关理论基础、文献综述,运用案例分析法等,研究H基金公司在设立基金经理事业部激励制度后所出现的问题,并进行原因的分析,提出针对其基金经理激励制度的改进措施。首先,对“基金经理事业部激励制度”提出约束机制,完善制度中存在的问题。其次,提出“基金经理事业部激励制度”短期激励制度和“股权激励”长效激励制度可以相结合。在短期激励作用下激发基金经理的工作热情,在长效激励制度下,让基金经理和核心人员成为公司持股股东,以改善公募行业人员流失的问题,更好地实现股东利益、公司利益、个人利益和投资者利益相一致。为公募基金公司激励机制改进提供相关借鉴。