现代公司所有权与经营权的分离带来了公司治理问题，股权的高度分散使公司的控制权由投资者向内部经理人转移。在股东和经理人之间的委托代理关系中，由于信息不对称、责任不对等、利益不相容和契约不完备等问题的存在，委托人和代理人的目标函数错位，代理人通过“逆向选择”和“道德风险”等机会主义行为谋求自身利益最大化，损害股东和公司的利益。因此设计一套良好的经理人业绩评价和激励制度对实现企业价值和股东财富最大化具有重要意义。特别在我国现阶段，一方面随着市场对外开放程度的提高，竞争不断加剧，企业管理人员被赋予的决策责任不断增加，管理人员的决策和行为方式对企业生存和发展产生越来越大的影响；另一方面，现行的绩效评价体系存在着未能充分体现价值增长，忽视权益资本成本，与薪酬联系不紧密，激励的有效性受到抑制等问题。因此构造尽可能客观的、不易受会计操纵的绩效指标，公平合理地评价管理人员的经营业绩，将业绩评价与薪酬激励相结合，使管理人员的利益与股东的利益趋向一致，达到所有者权益最大化的目的，是当前我国深化企业改革、加快经济发展所面临的一项十分重要和紧迫的任务。 本文立足公司价值最大化，紧扣指标的科学性、有效性、综合性和可操作性四个方面的特征，选取20世纪90年代以来国外流行的业绩评价指标EVA，设计一套经理人薪酬激励体系。首先对EVA的有效性和目标一致性研究成果进行梳理，这是基于EVA薪酬设计的基础。EVA的有效性可分为评价有效性和激励有效性两个方面。在评价有效性上，它与公司价值的相关性要高于传统的会计指标，拥有更高的有效信息含量，因而可以用于公司经理人的业绩评价。在激励有效性上，基于EVA设计的薪酬激励计划能有效提高经营绩效，增加公司价值。在目标一致性上，EVA能促进委托代理双方利益的和谐，使管理者和股东的行为达到最大限度的一致，为股东最大限度地创造价值。使用EVA指标在取得目标一致性的同时，可以有效降低激励成本。