随着知识经济的发展,企业的竞争发展为人才的竞争,销售人员是企业占领市场,获得竞争优势的核心队伍,如何建设一支高忠诚度的销售队伍成为企业的重中之重。根据组织职业生涯管理理论,很多学者提出组织的晋升和薪酬等与员工职业发展有关的因素影响员工的离职倾向,建议利用组织职业成长资源进行员工保持。然而,随着知识经济的来临,组织结构的扁平化发展,企业所能够利用的如职位的晋升,薪酬的增长等组织职业成长资源有限,如何高效利用这类职业成长资源成为组织的关键。此外,随着自我职业生涯管理理念的演进及无边界职业生涯管理的浮现,通过提供各式各样的培训机会以提高员工的就业能力,增强员工忠诚度以降低离职倾向成为企业留住人才的新途径。但是,对于企业内员工职业成长资源的有效利用,还缺乏理论依据。论文主要就企业如何有针对性的利用各种职业成长资源以降低销售人员的离职倾向展开研究,以期为组织职业成长资源的有效利用提供理论依据。论文根据内职业成长与外职业成长两个维度将组织中员工职业成长资源划分为传统型职业成长、学习型职业成长、全面型职业成长与放任型职业成长四个类型。然后,分别研究销售人员在不同的客户关系质量和业绩强度下,内职业成长与外职业成长对销售人员离职倾向的影响。通过研究得出,销售人员的职业成长都与离职倾向负相关,在外职业成长较低时,内职业成长依旧与离职倾向负相关,实现对外职业成长的协同作用。客户关系质量对内职业成长与销售人员离职倾向关系起调节作用。客户关系质量对外职业成长与离职倾向关系的调节作用不明显。业绩对职业成长与销售人员离职倾向的关系不起到调节的作用。根据论文的研究,对组织优秀销售人员保持上提出如下建议：(1)当组织外职业成长失衡时,可以充分利用内职业成长来激励销售人员。(2)针对不同的销售人员采用不同的职业成长激励方法,实现组织资源的有效利用。具体就是,当销售人员具备较高客户关系质量与业绩时,采用传统型职业成长；当销售人员具备较高的客户关系质量与较低业绩时采用放任型的职业成长；当销售人员具备较低客户关系质量与较高业绩时采用全面型职业成长；当销售人员具备较低客户关系质量与较低的业绩时采用学习型的职业成长。